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文/诗来 01 这些年来，我看到很多中小企业特别强调“执行力”，某些企业对于“执行力”的重视已经到了病态的程度。 可惜，他们对“执行力”的理解是错误的。因此，在他们盲目的重视下，企业的执行力可能确实得到了提高，但阻碍企业发展的一系列毛病照样层出不穷。当你对一个事物的理解都有错误时，你越是努力，就越是适得其反。 于是，他们急得像热锅上的蚂蚁，不断地以会议部署会议，以督促推进督促，以惩罚消除惩罚，结果可想而知，企业的发展不仅没有直线式上升，甚至有可能出现断崖式下滑。 一个不容忽略的问题是：为何很多世界500强企业，却恰恰奉行一种轻松自由的文化，他们不强调打卡，不强调穿工装，不强调高喊什么企业口号，甚至不强调任何团建活动，但他们依然能吸引一大批具有高度凝聚力的优秀人材？ 或许你会说，这是因为大企业给予员工的薪酬待遇好。其实不尽然，因为大企业也是由小企业发展起来的，在发展成为大企业之前，他们向员工提供的薪酬并无太大的竞争力。 显然，吸引这些优秀人材的，不仅仅是薪酬。 从历史来看，这个问题就更加明显了。再也没有比中国古代封建王朝更强调“执行力”的了，然而，历代王朝依然逃脱不掉200多年的生死周期。原因在于，任何指令的贯彻前提是该指令是正确的，否则，贯彻得越好，“执行力”越强，后续产生的问题就越严重。 这种现象，通俗地说，就是“瞎指挥”。出现“瞎指挥”的原因无非有两个：一是管理者能力和水平不足（但却认识不到自己的不足），而且极度爱面子，喜欢那种周围人都俯首听命的感觉；二是管理者对合作伙伴和下属缺乏信任感，所谓“疑人不用，用人不疑”，由于缺乏信任，所以不敢让优秀的人材放手去干，一方面对人材下达各种任务，另一方面却又对他们处处掣肘。 崇祯帝就是这方面的典型。崇祯接手时的朝廷，虽然弊病丛生，但还不至于到了无药可救的境地。虽然外有异族入侵，内有流民起义，但崇祯一朝无论是文臣还是武将，都可谓人才济济（至少不缺人材），朝廷的统治远远谈不上崩溃的地步。可崇祯这个不懂管理的管理者，硬生生将一手好牌打得稀烂。 其中一个鲜明的体现就是，崇祯喜欢对远在千里之外作战的将士“瞎指挥”。 孙传庭（1593年—1643年），字伯雅，又字白谷，代州镇武卫（今山西代县）人。天启初擢吏部验封主事，因不愿与阉党为伍辞官归家。后见李自成军势状大，官军难抵，自告奋勇为朝廷踏上征讨生涯。孙传庭负责平叛事宜时，北方地区因为流行瘟疫，再加上粮草不足，最明智的做法就是坚守不出，这样叛军迟早是拖不起的，然后就可以追击敌军。但是崇祯不听，崇祯认为坚守不出是懦弱退让的表现，不断下诏逼迫他出兵，这样孙传庭不得不带着10万人马出兵潼关，结果一败再败，最后落得战死沙场的结局，而他的死亡，也就代表着明朝最后的希望没了，灭亡也就是早晚的事情了。 （孙子兵法中的很多谋略都适用于企业管理，如果你没时间读管理学方面的书，读读孙子兵法也不错） 崇祯不懂军事，没读过兵法没上过战场却还“瞎指挥”，最终断送了一员忠心耿耿的大将，也断送了自己的性命。 02 科学的管理一定要着眼于解决问题，而非制造更多的问题。如果一个管理者总是制造更多问题（往往这些问题都没啥意义和价值），那这个人一定是管理的门外汉。 比如，对于任何一家单位或企业来说，通常会给员工提供午餐福利，一些不懂管理的企业行政人员，在讲述这些福利时，总是抓不住问题的关键，看似说了很多却又不得要领。其实，对于这些事情，行政人员只需要向员工讲清楚怎么往餐卡充钱以及餐卡如何使用两个问题就行了，其他的完全不必说。 钱从哪里出，流往何处去，这是所有问题的关键。小到一个人、一个家庭，大到一家企业、一个国家，都是如此。 很多企业掌舵者之所以强调“执行力”，无非是为了强调和突显自己的权威。当然，对于任何一个组织来讲，掌舵者的权威都十分重要，组织中的每个人都要自觉维护掌舵者的权威，这是毋庸置疑的。 但，我们要想明白，维护掌舵者的权威的目的是什么。任何一个组织一旦陷入对掌舵者的个人崇拜，那毫无疑问，这家组织就已经在走下坡路了。 而这恰恰是很多中小企业意识不到，或即使意识到也不愿意去改变的问题，所以，他们只能一步步等死，眼看着一个很小的问题逐渐恶化成伤筋痛骨的不治之症。 是的，很多中小企业的掌舵者，他们往往宁愿看着企业一步步死掉，也不愿意放手让真正的人材去干，因为他们害怕失去对企业的掌控力。 当然，也没必要针对这一点大加鞭挞，毕竟，最终配置资源的，永远是市场。我们提“让市场配置资源”提了已经有十几年了，十八届三中全会更是提出“让市场在资源配置中起决定性作用”，但时至今日，依然有很多中小企业管理者压根不理解“市场配置资源”的涵义。 举一个例子，越是中小企业越是有很多刻板的所谓绩效考核体系（当然，他们其实也不懂何谓真正的“绩效考核”），比如是否着工装、戴领带、按时打卡、迟到早退、工作日志等等，更有甚至，一些企业把违反这些规定的员工公告出来，让全体同事知悉。当然，任何公司制定此类规范的出发点都是好的，决不是为了“视员工为仇寇”，故意想尽办法克扣工资。但问题是，如果管理者懂得“让市场配置资源”，他就明白，把违反公司规定的员工名单公布出来的做法，是愚蠢且又缺乏成效的做法。 与其惩罚落后，不如奖励先进。如果某位同事真的对全勤奖或迟到扣工资这类事项非常在意，不想由于迟到扣工资或想要全勤奖，TA自然会向这个目标而努力，自然会不断规范自己的行为，避免任何由于违反公司日常规范而克扣绩效的行为；相反，如果某位同事压根对这类繁琐的行政管理事项很反感，不在乎那点儿所谓的全勤奖，不在乎由于请事假而扣工资（这就是市场自发调节的结果，每个员工都知道请事假会扣工资，但既然某位同事一定要请事假，就说明TA有比工作更重要的事情，此时如果公司不批准不放人，就会显得既愚蠢又不懂管理），那么，就算把TA的名字在全公司公布一百遍，TA还是不在乎，可能TA还是该请假就要请假，因为人家确实有比工作更重要的事。 还想谈一个问题，就是领导者和员工之家的关系问题。自从第二次工业革命诞生了公司这种经济组织以来，关于公司领导者和员工关系的研究可谓汗牛充栋，这里面有为企业主作辩护的，有为员工呼吁呐喊的，各路专家站在不同角度都开展过精辟的论述。 如今，第四次科技革命正在人类社会方兴未艾，企业这种经济组织的发展越来越证明：不是员工离不开领导者，而是领导者离不开员工。 对于员工来说，离开一个平台，无非是换一个平台（往往都会换一个更好的平台）；但对于领导者来说，任何领导都建立在手下有人的前提，如果手下无人可用，成了光杆司令，那么所谓领导也无从谈起。 权力越大，责任越大。任何只想拥有权力却不愿承担责任的管理方式都是耍流氓。出了问题找下属背锅，这样的领导早晚会被人抛弃。 最后，特别想要和各位读者说的是：任何组织里，都难免会有争权夺利的现象。对于这类现象，要端正心态，这是由人的本性决定的。正如金庸先生在《笑傲江湖》里借任我行之口写的那样：“有人的地方就有江湖”。 争权夺利不可怕，某种程度上，它能时刻促使你保持警惕（就像鲶鱼效应），让你认识到自己的短板和不足。无论你是否愿意参与到争权夺利中去，都没必要对这类事情过度担心。 至于很多中小企业老板习惯使用的“打鸡血”等鼓动士气的方法，这个听听就好。对于任何事情，重要的是有自己的判断，即使后来的事实证明自己当初的判断并不完全正确，但记住：对于任何事情，有自己的判断（哪怕这判断并不完全正确），也比人云亦云要好得多。 毕竟，没有思想和判断力的人，就算被忽悠了，也只能怪自己智商欠费，怪不得别人呐。 |
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