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嗨，这里是HR新逻辑！ 一封绝交信，从族谱除名，足足20年，董明珠哥哥未曾与他来往。 绝情背后，原因只是董明珠拒绝帮哥哥走后门。传言中的“一人得道，鸡犬升天”，似乎在董明珠眼里并不好用，“铁娘子”似乎也不讲“情面”。 他对自己的家人如此，对未来格力的接班人更是如此。 她坦言：格力的接班人不以亲属、朋友为关系，只看能力！  但，格力的接班人，远比被踢出族谱更让董明珠头疼。 元老接连离职 谁能成为格力真正的接班人 尽管女王半生叱咤，但是不可否认的是：1954年8月出生的董明珠，今年已经66岁，早已过了国家法定的退休年龄。 对于退休，董明珠自己曾说：“我几年前就想退了，我很想有个人能冒出来，我随时都可以把位子让出来，不是我想不想，是他能干不能干！” 尤其是前不久，格力董事、执行总裁黄辉辞职，这个在格力工作了29年的元老人物，曾被外界猜测是接班董明珠的“可能人选”，如今却与格力分道扬镳。 这样的离开已经不是第一次，此前在格力效力18年，及其善于辅佐，被视为董明珠的接班人的望靖东，也全身而退。 曾经董明珠望着同事坐在台下的二人，谈到接班人话题，说到：我其实内心是有评估，谁对格力电器未来的发展负责。 这个是严肃的话题，我相信这个人选不是我说了算，还是他自己来说了算，我们给机会和平台，创造平台给你上。 望靖东见状，立马接茬：我们自身高管，我们是围绕着董总每个人各司其职。 夸成绩、表忠心、颂明珠，望靖东一番囫囫囵囵的话立即让这个话题告一段落。 董明珠、望靖东、黄辉构成格力电器的“铁三角”。 但是除此之外，后继乏人，格力电器管理层实际是断层的。 随着望靖东、黄辉的相继离职，如今的格力电器看上去是“一个人在战斗”。 如今不禁让人发问：元老的离开，董明珠之后，格力还有没有接班人？ 回望当年，董明珠与朱江洪这对“朱董配”缔造的“格力奇迹”，总是被人津津乐道。 2012年，朱江洪将权杖放在董明珠手上，58岁的董明珠身兼格力集团董事长、集团旗下上市公司格力电器董事长及总裁三职，独挑大梁。 格力从“朱董配”的时代进入“董明珠时代”。 充满董氏色彩的格力 接班之选暗藏危机 这个时代有多璀璨，你可以在公交广告、手机开屏广告、广场巨幅广告、直播带货广告……目光所及格力之处，都能略窥一二，可以说，格力的“董明珠时代”，董明珠无处不在。 在董明珠一系列管理和营销之下，格力已经被打上了强烈的董式色彩。 很多时候，我们甚至无法想象没有董明珠的格力，会是什么样子？  不仅是面子，还有里子，董明珠也与格力紧密的捆绑在了一起。 早在十多年前，董明珠就以优惠价格向经销商定向增发了相当于总股本15%的股票，以资本为纽带，把格力电器总部和经销商渠道的利益更加紧密地捆绑在了一起，可谓“你中有我，我中有你”。 而董明珠本人与经销商在经历了空调大战后，也进一步形成了命运共同体，甚至这些庞大的经销商体系被视为董明珠可以倚靠的“地方诸侯”，号称“董系”。 一方面，她是格力名副其实的掌舵人； 另一方面，她，董明珠三个字，本身就是格力的一块金字招牌。 早年间与雷军打赌、与马云调侃、拉上王健林做广告，现在开店，直播带货，总之，人们一提到格力必然想到董明珠，一提到董明珠必然想到格力。 虽然在外界看来，格力和董明珠一起飞升成功。 但是在企业内部，起码在接班人这个问题上，殊不知：“现任”的优秀与强悍的，本身就是一个问题。 董明珠与格力的深度绑定再加上“一言堂”式的管理风格，是格力可持续发展暗藏的风险。 尽管企业执掌者的领导魅力、方向感、魄力和决断力至关重要，但现代企业治理靠的终究是健康的流程与制度。 因此，从企业治理的角度讲，无论多么叱咤风云的执掌者，都有一个共同的问题需要考虑：该怎么顺利退休，并平稳、有序地传递管理权，企业才能基业长青？ 如今，九年时间倏忽而过，格力从“创业者时代”到了“守业者时代”，董明珠也到了朱江洪退位的年纪。但放眼格力，却没有可以交班的人选。 这其中原因，究竟是董明珠对下属缺乏信任，还是格力8万人无可信可用之人？ 抑或是无人能强过董明珠，还是董明珠根本不可能示弱，这各种原因，不到最后一刻，我们终究无法触及真相。 但是这种外界的疑惑，与格力自身接班人的困境，董明珠的不放心，是可以理解的。 一方面，接班人的选择本身是企业发展的传承，每一个人现任都希望下任能够延续自己在这个企业上植入的基因，尤其是对董明珠这样个人色彩及其浓厚的企业家。 另一方面，眼下行业经济下行，局势不定，新的接班人恐无法预判形势，带给企业长期的繁荣，将企业拖入长期的内耗和权利的斗争。 今天的格力，似乎在做一扇门。 门的里面是董明珠，门的外面是其他员工。 大佬们的接班人计划 格力在困局中尚未找到解法，但是隔壁美的给出了另外一种思路。 美的一直在想办法“去家族化”，创始人何享健很早就开始了放权实验，在美的全面实施职业经理人制度。  2004年，在外界都以为美的创始人、大股东何享健会选择其子何剑锋成为美的未来接班人时，何享健宣布将美的所有产业分为两个集团公司：美的日用电器集团与美的制冷电器集团，分别由张河川和方洪波担任CEO。 2012年，70岁的何享健正式卸任美的集团董事长，职业经理人方洪波接棒。 与格力相比，美的最大的优势在于公司治理结构，方洪波比董明珠年轻14岁，至少在未来10年之内，美的不用担心领导人更迭可能带来的潜在风险。 不仅仅是这两家家电大户面临接班人的问题，接班人基本成了当今大企共同头疼的问题。 据统计，目前国内上市企业的CEO平均上任年龄是46岁，而现任CEO的平均年龄是51岁。近5年，中国企业也将要迎来新一代“接班人”的时代。 以阿里巴巴为例，马云在宣布退休的时候说到：“我们相信只有建立一套制度，形成一套能够培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。” 阿里通过建立健全的“合伙人制度”，早年激发18“罗汉”的积极性，后续加入的集团高管，只要做出了卓越贡献，也会被列入集团合伙人榜单。 在这套制度下，阿里培养出了自己各个板块的所谓“二号人物”，还还持续发掘和建设三四五六线人才梯队板块。 另一方面，阿里在发展重要的创新业务时，会选择赋权高管，让高管能够充分施展拳脚。 无独有偶，赋权，也是华为的关键词。 2004 年，华为引入轮值CEO 制度，8位高层领导轮流执政，任职期为 6 个月。轮值制度一方面，平衡了公司各方面矛盾，另一方面，也是寻找接班人的良策。 轮值的岗位从2014年的EMT（经营管理团队）主席，到2011年，已经应用到了CEO身上，最后，甚至是董事长。 如今，阿里已经交棒给张勇，未来华为可能也会通过轮值制度，选出下一位接班人。 总之，不论如何，确定企业的“接班人”都是一场赌博。 想要找到合适的接班人就需要建立一套制度，通过分解“组织领导人”的工作内容，以组织的制度、流程以及适度的授权，来取代领导人随机应变式的个人研判与决策。
因为权力是有魔力的，越是优秀的管理者，越是要把权力掌控到交权前的最后一秒钟，这个问题以前无解，以后可能也无解！ |
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