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牙科员工如果觉得自己的收入很稳定，难有增长，难免会产生懒怠心理，牙科容易出现镡卓锋提到的“大企业病”。一旦出现，牙科老板需要提高警惕，是时候改革牙科现有的薪酬制度了。 原因一、收入渠道单一，造成牙科很多岗位工资低，例如牙科前台、人事经理，产生不思进取，当一天和尚撞一天钟的心理。前台不用心接待，人事经理不用心招人，牙科迟早腹背受敌，难以发展。 原因二、牙科员工没有团队使命感、参与感。薪酬制度不合理，员工之间利益牵扯少，就不存在合作共赢。转介绍来新客户，也拿不到合理的提成，牙科业绩差在所难免。 牙科现状及应对一、 不少牙科老板向镡卓锋反映：牙科前台更换太快，既浪费老板的资源和时间，也影响牙科正常运营。原因几乎都是因为收入少，该如何改革牙科薪酬制度，长留员工呢？ 做法一、牙科老板可以将牙科总营业额的提成按一定比例划分出来，分给牙科前台或其他核心员工，激励员工，努力促进客户成交。 做法二、让员工成为口腔保健品超市的股东，直接成为参与者，积极推进牙科工作发展。但要注意宣导不要出现过度推销的情况。 做法三、叠加宣传任务。现在是信息高度共享时代，让牙科员工主动在网络平台宣传，进行4B创作，赚取提成。 牙科现状及应对二、 牙科老板改革薪酬制度，也可以从员工的精神上下手。很多人对精神认知十分重视，若是牙科老板要看人下菜碟，针对这样的员工，为其创造学习的机会，更能激发员工的积极性。 恩威并施的牙科管理逻辑，具体指的是，牙科处在不同的阶段，就有不同的恩威施行手段。手段不一样就能得到不同的结果。不要一味地照搬别的牙科的做法，因为不一定能够取得同样的好结果。处罚不得到会引起员工心理不适，奖励不得当会让员工认为牙科管理制度不公平。恩威施行不好，牙科管理照样没有好结果。 增加员工兼职机会。例如牙科库房管理员，可以由牙科前台担任，既为其增加一笔收入，又能为牙科省人、省钱。 规划升职范围。有擅长与客户沟通的牙科医生，自然也有 |
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不擅长的。牙科老板可以根据牙科人才擅长领域和特点，规划新岗位，设置牙科洽谈师，可以是兼职，也可以是全职，让员工发现在牙科有无数可能性，进而不断发掘自身潜力。
