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每天醒来就要损失几万块，不得不偷学海底捞的门店扩张“模式”，没想到扭亏为盈，一年就赚了30多亿，3年开了600家店！ 喜家德水饺原本是开在的东北一小地方的水饺店，因为十几年来都只做5种水饺，饺子工艺出神入化，深得当地人欢心，出了名的喜家德水饺和其他连锁品牌一样，一时间开了很多直营店。 正是这看起来很有牌面的直营模式，差点让喜家德水饺在自然灾祸中一蹶不振。 2003年，非D突然袭来，当时的喜家德已经开了20多家直营门店，所有门店无一幸免全部关闭。创始人高福德急得差点一夜白头，无奈之下只能把以前赚的钱都拿出来稳住员工，后来喜家德总算度过难关。 吃过亏的高福德决心改革，于是壮士断腕，砍掉直营，学习海底捞做起了“合伙人店长制”。 海底捞做“721”，喜家德就效仿他，摸索出了一个“358”工程。 什么是“358”呢？ 358指的是股份的比例，拿出门店的部分股权给经营人员作为激励。 3%的干股给店长，考核排名前50%的店长，可以免费拿到门店3%的干股，不用出钱也可以拿到门店分红。 5%作为人才培养股份，每个店长培养出新店长，开了新门店，可以在新门店占股5%。 8%指的是升级版的人才激励股，当店长培养出第6个新店长的时候，在你们店的持股比例从5%升级为8%。 另外通过考核的店长还可以升级为区域经理，区域经理相当于片区负责人，可以独立负责门店选址，区域经理可以在门店中投资入股20%。 这个模式直接把店长变成自己的合伙人，让店长来当门店的老板，当了老板他就会时刻关注门店的利润，精打细算，因为门店的收益直接关系到自己的收入。 而且因为有人才培养的股份，店长为了赚更多的钱，会自动帮企业培养人才。连锁最核心的一环，就是让你的店长储备可以跟得上门店的扩张速度，喜家德为什么能在短短3年内扩张出600家门店，就是因为他用了这套内部员工的门店复制模式，让他解决了“有钱开店，没人管店”的麻烦，也不用担心门店经营不善。 如今，越来越多的连锁企业都在使用合伙人制，打通“员工变老板”的通道，就是因为这套模式让连锁企业没有了人才培育的后顾之忧，总部只需要研发产品，形成可复制的“傻瓜式”操作，就可以裂变出很多帮助自己盈利的连锁门店。 比如耳熟能详的永辉超市、良品铺子、贤和庄、优衣库等都是用合伙模式，让企业实现快速裂变，占领市场。 这套模式不仅适用于连锁企业，在扩展分子公司上也同样适用，甚至有很多销售型公司也用合伙人制形成内部的创业小组，促进公司业绩的增长。只有让店长、让员工像老板一样操心，老板才能安心做好企业的战略布局。 想要用合伙制激活企业的内在动力，你还需要签订员工入股协议、合伙分红分配协议、合伙退出协议（重要）、竞业禁止协议、保密协议等，只有签订好协议，才能保障创始人的权益。 一套科学合理的机制设计，可以让企业在管理执行的过程中达到事半功倍的效果，反之，制度设计不合理，不但老板费心费力，还容易让企业丧失竞争力，在市场竞争面前毫无优势。    |
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