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案情简介 许某在德邦物流公司从事装卸工工作，双方先后签订过期限为2013年6月20日至2015年6月30日的固定期限劳动合同以及自2018年10月1日起的无固定期限劳动合同。2019年3月16日，许某因涉嫌盗窃罪被上海市公安局松江分局传唤，2019年3月19日被刑事拘留，2019年4月22日因证据不足被释放，并于同日被采取取保候审强制措施。许某在德邦物流公司实际工作至2019年3月16日。德邦物流公司于2019年4月22日出具《解除劳动合同通知书》，以许某严重违反公司规章制度、劳动纪律，已达违纪解除条件为由，根据劳动合同约定解除劳动合同。 双方签订的劳动合同约定，员工被依法劳动教养、刑事拘留、无正当理由连续旷工满三天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，德邦物流公司可不必提前通知随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。《劳动合同法》规定了劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。德邦物流公司《人力资源管理制度》也规定了员工被刑事拘留的、连续旷工满三天或月度内累计旷工满5天、一年内累计旷工满10天的，德邦物流公司可以解除劳动合同。 仲裁结果 许某于2019年6月25日申请仲裁，要求德邦物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金111,213元等诉求。 上海市青浦区劳动人事仲裁委员会经审理，裁决德邦物流公司支付许某违法解除劳动合同赔偿金66,728.04元。 公司起诉 德邦物流不服仲裁，起诉至法院，核心理由为： 2019年3月16日，许某被公安机关传唤，后一直未履行请假手续，持续37天未到岗提供劳动。虽然许某是在工作场所被公安机关传唤带走，德邦物流公司对此知情，但不能代表德邦物流公司对许某实施的涉嫌盗窃罪的行为知情，也不代表德邦物流公司能预知许某会被公安机关采取刑事拘留强制措施长达30余天，更不代表德邦物流公司认可许某可以据此持续不到岗上班提供劳动。许某2019年4月22日被取保候审的理由是检察院不批准逮捕，公安机关继续侦查，许某目前仍是犯罪嫌疑人，其刑事案件并未撤销，许某要随时配合公安机关的侦查工作，可能再次被公安机关采取强制措施而不能提供劳动。许某的工作岗位是理货员，需要接触大量货物，德邦物流公司作为运输公司，需把货物安全送达目的地，而许某涉嫌盗窃行为，是德邦物流公司的劳动合同及规章制度不允许的，德邦物流公司不能再继续使用这样的员工。 许某答辩 许某认为，只有构成刑事犯罪，德邦物流公司才可解除劳动合同，劳动合同关于刑事拘留可解除劳动的约定不符合法律规定。许某没有违反规定，没有违法行为，刑事拘留只是刑事诉讼中的强制措施，并不能证明许某已构成违法或犯罪。许某在配合公安机关进行刑事调查，并不是无故旷工。 一审判决 青浦区法院认为，劳动合同中已明确约定员工被刑事拘留的，德邦物流公司可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金，该约定未违反法律的强制性规定，应属合法有效。劳动合同中另约定，《人力资源管理制度》作为劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力，在OA系统或部门看板上予以公示后即视为员工已知晓。《人力资源管理制度》中亦有员工被刑事拘留德邦物流公司可解除劳动合同的规定。许某虽称《人力资源管理制度》及内网公示截图的真实性无法确认，但无相反证据予以反驳，一审法院对其真实性予以确认。现许某被刑事拘留确属事实，德邦物流公司依据劳动合同及人力资源管理制度解除劳动合同并无不当。德邦物流公司另提供了解除劳动合同通知工会函及工会复函以证明其履行了通知工会手续，许某虽对其真实性不予认可，但并未提供相反证据予以反驳，一审法院对上述证据的真实性予以确认，并据此认定德邦物流公司解除劳动合同程序合法。综上，一审法院对德邦物流公司要求不支付许某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求予以支持。 徐某上诉 德邦物流公司于2019年4月22日出具的《解除劳动合同通知书》中载明解除理由为“违反公司规章制度、劳动纪律”，该理由虽未阐述具体因何事解除，但是在劳动仲裁阶段，德邦物流公司明确许某是因旷工而违反公司规章制度、劳动纪律，解除理由已具体化、特定化。然而，德邦物流公司在一审阶段又提出不一样的解除理由，称许某是因被刑事拘留故而与其解除劳动合同。解除权乃形成权，一经送达对方即生效，劳动合同即告解除。德邦物流公司在行使解除权时已明确解除理由，并在劳动仲裁中作出具体说明，解除劳动合同的理由一经作出，不得在事后任意增加或者变更理由。德邦物流公司在一审中变更解除理由无效，应以劳动仲裁中的解除理由为准。至于旷工，2019年3月16日至4月22日期间许某系配合公安机关调查而未能到岗上班，不属于无故旷工。因此，许某认为德邦物流公司解除双方劳动合同属于违法解除。一审法院对本案事实的认定以及适用法律均有误，故提起上诉，请求依法改判。 二审判决 二审法院认为，本案中，被上诉人为证明其根据劳动合同及公司规章制度解除与上诉人的劳动合同具有合法性，提供了《劳动合同》、《人力资源管理制度》、工会会议决议及文件公示截图、拘留证及取保候审决定书、解除劳动合同通知工会函及工会复函等证据。上诉人则提供解除劳动合同通知书、释放证明等证据予以反驳，主张被上诉人在一审中称系上诉人被刑事拘留而解除劳动合同，属于事后增加或变更解除理由，该行为无效，应以被上诉人在仲裁庭审中陈述的旷工解除理由为准。对此，一审法院组织当事人对涉案证据进行了质证，全面客观地审核了当事人提交的证据，依据在案证据显示的法律事实，结合双方的质证意见及相关陈述，以及上诉人确被刑事拘留的事实，对相关证据的认定理由、被上诉人解除行为是否合法等进行了详尽阐述，理由充分合理，在此基础上，一审法院认定被上诉人的解除行为依据充分，程序合法，该认定于法有据，据此对被上诉人要求不支付违法解除赔偿金的请求予以支持，并无不当。 根据上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终2527号案例整理。 案件疑问 看完这个判决是不是有点懵了，刑事拘留属于涉嫌犯罪，还没到被追究刑事责任的地步，公司就解除了劳动合同，在大家的一般认知中这是不能解除劳动合同的。但这个案件中一审、二审法院判公司解除合法的理由就是劳动合同、规章制度有规定：被刑事拘留的，属于严重违纪，可以解除劳动合同。 这个判决确实颠覆了一般的认知，从合法性角度来说，唯一的可能是该员工盗窃了德邦物流的财物，虽然达不到刑事责任，但可以按照严重违纪解除劳动合同。但是，该案中并没有提到员工被刑事拘留涉嫌盗窃的是否为德邦物流的财物，关键是刑事拘留37天后被释放的理由是证据不足，虽改为取保候审，但在解除劳动合同时并无盗窃财物的证据呈现，笔者有搜索了相关刑事案件，发现截止目前还没有看到该员工被追究刑事责任的判决。在这样情况下，仅仅依据刑事拘留就可以解除了，确实颠覆了认知。不过，这样的判例，对用人单位来说确实是利好，劳动合同、规章制度约定解除的情形越多越好，管它合法与否，即便不合法的约定，说不定哪天就被支持了！ |
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