在职场上，有时候工资拿的越高的人越做不长久，高层高管岗位更换频繁，相反普工最稳定，为什么？

职位越高，薪酬越高，工作要求也越高，责任和压力也越大，容易出现频繁离职的现象。而相反，普通工人只是埋头干事，只要工资能够基本满足心理预期，一般不会轻易选择跳槽。

高管频繁离职的原因

1、任务重，且压力大。

公司的高管一般都是承担着一块重要的工作任务，而且会有相应的业绩指标对应，任务重，压力大。这其中有可能出现2种情况：

• 完不成任务，老板感到不满意，认为高管领取的薪酬与实际付出不匹配，首先会考虑辞退高管。因为高管领取的薪酬高，占用的公司成本也多。
  

• 高管感到工作任务太重、压力太大，主动选择离职。

2、高管对公司的状况不满意。

• 对公司的现有发展状况不满意。认为公司生产经营管理上存在的问题较多、公司未来发展前景不明朗、公司现有产业产品结构不适应市场需求等，而自己虽然身为高管，但又无力在短期内有所改变。
  

• 对公司给予的待遇不满意。如薪酬待遇不符合预期等，总之感到心受委屈了。

3、高管可选择的职业机会和余地比较多。

在一个公司能够做到高管的，不仅具有相应的素质和能力，而且一般都是经过多年工作历练，相对于普通人来说，在职场中可选择的机会和余地也多。特别是有的在专业领域具有特殊专长和技能的人，往往是各个公司争相挖角的对象。

普工相对稳定的原因

1、普工虽然辛苦劳累，但工作压力小。

普工都是从事具体工作的，虽然比较辛苦劳累，但是只要做好自己的份内工作就行了，没有太多的压力。

2、普工一般没有太多的要求。

普工就是做事拿工资，只要工资还说得过去，相应的经济待遇还行，一般不会轻易选择跳槽。

3、普工害怕失业。

现在就业的竞争比较激烈，求职难的问题更加明显，普工有的虽然具有一技之长，但并不是稀有的，所以能拥有一份工作已经比较满足，一般不会轻易去跳槽。

公司如何做到优胜劣汰？

这里介绍一种GE总裁杰克韦尔奇曾经倡导的一种“精英法则”，也叫“GE活力曲线”。

“GE活力曲线”是杰克韦尔奇提出的一种管理方法。在这个活力曲线中，用正态分布的形式将员工区分出最好的20%、中间的70%、最差的10%。

韦尔奇把员工分为ABC三类：

• 最好的20%是A类员工，他们对工作充满激情、富有远见而且勇于承担责任，是企业的宝贵财富。对这部分人员，公司将其作为重点培养和打造，因为他们能够为公司创造出更多的价值和财富。
  

乔布斯也认为，苹果公司的成功，是因为拥有一批A类人才，这些人才对苹果的发展发挥了至关重要的作用。

• 而70%的B类员工是企业的主体，这也是企业管理的重点对象。他们最有希望上升为A类员工，为公司创造更多的价值。
  

• 剩下的10%C类员工是不能胜任自己工作的人，属于被淘汰的一类。
  

韦尔奇认为：“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司，必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人。只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”

从某种程度上，通用电气的市值由130亿美元上升到4800亿美元，从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司，韦尔奇的这个人力资源评估与考核的活力曲线居功甚大。

GE活力曲线作为一种动态的员工考核评价方法，其核心思想就是优胜劣汰，目的是通过引入竞争机制，留住核心人员，淘汰掉那些不能胜任工作的人，改变工作中的怠惰状态。

对于企业来说，可以借鉴吸收“GE活力曲线”的管理经验，化为己用，真正把那些对公司发展有利的人才留下来，对一些不能胜任工作的或者工作怠惰的人，坚决予以淘汰。

【总结】公司高管频繁离职，而普工相对稳定，是由其多方面因素造成的。关键是公司应该如何采取措施，按照优胜劣汰的原则，留住核心骨干员工，逐步淘汰掉那些不能胜任工作的人。