|
我们都有这样的体会，在很多组织结构很清晰的公司，尤其科层制（官僚制）型组织，总是会让人觉得伸展不开，或者有个人被组织吞噬的感觉。 先来看什么是科层制。 科层制是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的，建立在其组织社会学的基础之上，体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。 韦伯认为任何一种合乎需要的统治都有着合理性基础。既然科层制能够稳定地运作，并且呈现出等级制的权力矩阵关系，它必然也是以某种合理性作为其实现前提的。 他认为，科层制是特定权力的施用和服从关系的体现。 具有特殊内容的命令或全部命令得到特定人群服从的可能性可称为“统治”，此处的统治不包括纯粹暴力的控制，因而统治看来更多地限于自愿的服从。 科层制或者说官僚制最初只是用来指政府官员，后来逐渐泛指一般的大型社会组织。 法国小说家巴尔扎克把科层制看作是“由侏儒行使巨人的权力”。 在一些学者那里，科层制一开始就是一个贬义词，是同红图章、低效率和浪费联系在一起的。 一些学者则从另一个极端来看待科层制，认为科层制是人类设计出来的最有效的组织形式，是认真、精确而有效率的一种行政管理典范。 了解科层制组织结构的来源和定义后，我们再回过头来看个人与组织的关系。 刚毕业的时候在某大型国企工作，发现一个堪称常见的现象。 首先，部门的领导往往整天感慨两件事：一是自己累“死”，二是下属不给力。 与此相对，他的下属每天虽然工作量很小，但也感觉到每天特别累，并且总有怀才不遇之感。 作为行业内龙头的企业，公司招人要求是非常高的，招的都是非常好的学校的硕士和博士。 但非常奇怪的是，似乎无论怎么做，最后都是部门领导忙死，下属闲死，这些优秀的毕业生好像突然就变成了不靠谱的员工。 最开始，我考虑这是体制问题，组织结构问题。 比如说领导为什么那么累，那是因为所有大大小小的决策都需要领导拍板，而员工则没有一丝自主空间。 每个刚开始工作的人都是意气风发、才华横溢，相信“天生我材必有用”的，但在没有自主权的体制下，现实会很快给他们重重的打击。 于是在愤怒和懊恼下，大多数人会选择不再那么努力，让自己的行为去匹配这样的组织模式，几年之后也会加入老员工队伍。 “老了，成熟了。”我们习惯这样自嘲。 但是生命从此变得空虚、无趣，做什么事情都像是为别人而做。 实际上，这是权力空间被剥夺的表现。 这件事对企业的启示是，在抱怨员工没有激情，没有创造力的时候，是不是应该反过来想一想，是不是公司没有给员工合适的权力空间，让他可以伸展自己的才华。 任何一个员工，不管他的工作看起来有多么普通，都需要一个他能够说了算的空间，这就是他的权力空间，或大或小，或多或少。 职位不同，级别不同，能力不同，权力空间可以不同，但无论什么职位和级别，都必须拥有这样的空间。 如果企业不给员工提供这样的权力空间，那么就会出现两种现象。 一种是员工受不了这样的停滞，主动离职；另一种是员工适应了这样的环境，留下来，并且变得越来越听话。 可以肯定地说，如果一家企业出现这样的现象，那么它离衰败也就不远了。因为离开的一定是能力强的，而留下来的基本都出于无奈。 我们有幸处在了这样一个时代，互联网提供了一个巨大的开放的平台，无论是信息流通方式还是企业管理模式都因此变得扁平化。 前几年90后刚开始大批进入工作岗位时，很多企业家都会感慨，90后是最糟糕的一代，因为他们一不顺心就离职，非常不靠谱。 我的创业公司中也基本上是90后，但我对他们的评价却是相反的：“一不顺心就离职”是多么正常的行为啊！ 这么说，不仅是因为我自己就是这样的，更是因为，我觉得这是在有意识地捍卫自己权力空间和创造力的表现。 洪泰基金创始人盛希泰评价说，“90后，是第一代'正常’的中国人。” 对于每一个人来说，要勇于坚持自己，在摆事实讲道理的基础上，捍卫自己的空间。对于企业来说，要尊重每个人的权力空间，从而激发最大的潜能，保持整体的活力。 以上。 ▼ |
|
|
来自： 新用户1296RLlw > 《待分类》
