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参考消息网8月17日报道 美国《彭博商业周刊》网站8月6日发表题为《亚裔美国人仍感觉是少数群体》的文章，作者系普里娅·阿南德 埃伦·休特，文章称，令亲身经历者感到更加恼火的是，针对亚裔的种族主义很难被注意到。全文摘编如下： 硅谷的高管们有时似乎认为，他们是一个超越种族的乐园的经营者。这一行业的企业园区充斥着移民，其投资者说他们喜欢把赌注压在弱势群体身上，而其最大的企业则一直宣扬职场包容的信条。 然而，即便在这里——在似乎在技术行业取得了重大成功的员工当中——情况也更复杂且令人沮丧。许多技术行业的亚裔美国人，尤其是女性，面临着微妙但始终存在的歧视。这种歧视有很多形式：带有性别歧视的评论、基于刻板印象的假设（“你肯定擅长编程！”），或者似乎更多与身份而非实际表现有关的业绩评估。这种种族主义从他们职业生涯的最初阶段就开始了，并且随着他们进入中层管理层而不断发展。即便对那些成为高管的人来说，也很难逃避。 令亲身经历者感到更加恼火的是，针对亚裔的种族主义很难被注意到。风险投资公司赫斯尔基金公司的合伙人埃里克·巴恩说，科技公司传递出的信息是“我们是超越种族的”。但是，出生在密歇根州、父母来自韩国的巴恩说，这并不是完整的故事。“一开始看起来很棒，”他说，“但之后你就会撞到一堵墙。” “身为亚裔你很幸运” 菲莉帕·陈（化名）是在大学时被吸引到技术行业的。她来自东南亚，当时来到美国马萨诸塞州的一所文科学校读书。她之前从未对计算机特别感兴趣，但她的许多朋友在上计算机课，所以她也报名了。然后，她迷上了计算机，一头扎进了靠咖啡提神、不眠不休的编程马拉松，尝试从零开始编制软件。 技术公司会经常派人去这些活动指导学生，而陈总是对这些人印象深刻。在硅谷，入门级员工的薪水是六位数，还可以穿T恤上班。“那里有一种整体的创造精神，”她说，“我只需要我的笔记本电脑和互联网。我可以随心所欲地创建我想要的东西。” 起初，在技术行业工作对陈来说就像是一个梦。而她现在受雇于脸书网站，之所以在接受《彭博商业周刊》采访时使用化名，是因为她担心可能遭到报复。在第一次在苹果公司实习期间，她开始参加行业聚会，几乎是在同时她开始听到种族主义的言论。“身为亚裔你很幸运，”一名参加聚会的男子对她说，“这里的白人男性会喜欢和你约会。” 陈经常会听到这句不太礼貌的话，而且是从许多人那里，她已经不记得是谁先说的了。冒犯者通常是白人，但有时也是亚裔，这种情况更加令人失望。“我想要交朋友，”她说，“但这样的事总是会无缘无故地冒出来。” 后来，在一家初创企业工作时，一名同事告诉她，她之所以有机会获得成功，只是因为“某个领导有恋亚裔癖”。在一次一对一的交流中，一名同事抱怨说，她的口音难懂——尽管她并没有明显的口音，而且经常被误认为是加拿大人。之后，她在好几周的会议上都没有发言。 现在二十多岁的陈此后一直工作顺利。她在脸书网站的工作令人羡慕——她每年的收入在12.5万美元左右——她希望这将是通向更好工作的跳板。她想在领导能力和公开演讲技巧方面更进一步，但她已经遇到了质疑。在业绩评估和其他会议上，经理和同事们指出，她缺乏“领导者气质”。对一个从未管理过任何人的初级雇员这样说感觉很奇怪，陈不禁要想，这是否和她的族裔和长相有关，这就可能会成为一种自我实现的预言。“如果我没有机会对我们团队的工作提出想法，我怎么能获得公开演讲的经验？”她说：“我是不是注定会陷入这样一种境地，即人们认为我不善于公开讲话？” 陈对自己发展机遇的担忧是对的。最近的两项研究显示，亚裔美国人是所有种族群体中最不可能在技术企业中取得领导地位的，尽管他们在总劳动力数量中占了很高比例。在脸书公司，46%的员工是亚裔，但其中只有26%的人担任总监或更高级别的职位，尽管这一数字比5年前的21%有所增加。
埃里克·巴恩 “我们认为你不符合形象” 有关技术神话的一个核心内容是，非常年轻的初级工程师可以通过创造出有价值的东西从而突然进入高级管理层——在某种程度上，在初创公司可能是如此。然而，大型科技公司提供了不同的职业发展模式。像亚马逊、脸书和谷歌等公司的员工都以数字来分层级——从1开始，一直到12左右——每层有相应的薪酬范围和一系列责任，而向上的升迁轨迹是受到严格管控的。员工要接受每年两次的竞争性评估，最后只有少数员工可以晋升一个层级，其余员工则原地不动。 曾在脸书、照片墙和坦布尔公司担任产品经理的任波（音）说，尽管这一过程给人客观性的感觉，但评估本身不可避免地会带主观性。产品经理，尤其是大公司的经理，收入很高，而且往往被安排担任高管——如果他们的评估很好的话。但在脸书公司，在一年两次的晋升周期中，任得到了似乎更多关于她身份的含糊反馈。一位经理在一对一的会面时对她说：“你没有赢得工程师的尊重。”他问她是否可以被认为是可靠的。这似乎是一个奇怪的问题，因为她有从事这项工作足够的技术经验。除了拥有多年工作经验和全额奖学金的南加州大学学位，她还自学了编程。而这一切似乎都不重要。这位经理告诉她：“我们认为你不符合产品经理的形象。” 任永远无法弄清这是什么意思。她现在已经是一个产品经理了，她只能想到一件让她与大多数竞争对手不同的事情：她是亚裔女性。最终，她选择离开脸书。在离任时，她问她可能的继任者——一位白人男性，他在公司发展是否需要帮助。结果他告诉她：“我真的不需要那么辛苦地准备——有经理支持我。” 任被惊呆了。她花了100多个小时为同样的面试做准备，以证明自己应该得到这个职位。她说，身为白人“就像在迪士尼乐园有了尊享卡。我意识到有层竹子天花板，我必须百倍地努力”。
任波（音） “亚裔女性是听话顺从的” 2005年由韩裔高管培训师玄珍在一本书中提出的“竹子天花板”这个词，或许让人感觉过时甚至带有种族主义色彩——为什么要说天花板是竹子的呢？——但它的确描述了一个真实的现象。亚裔美国人开始工作的时候相对容易。但研究显示，在沿着企业阶梯往上爬到某个地方的时候，他们就会滑下来。 竹子天花板不会对所有亚裔美国人产生同样的影响。亚裔女性的处境似乎比男性糟糕得多，而东亚裔美国人似乎比南亚裔处于更不利的地位。学者们试图弄清原因，但要分析如此无形的东西很难。 2020年的一项研究指出了一种文化上的不协调，东亚人谦逊和低调的价值观被老板们错误地解读为缺乏动力和信念。残酷的一点在于，让人事经理们喜欢招募亚裔美国人的那些固有观念可能也正是阻止他们进入领导层的原因。 巴恩说，来到硅谷后很容易忘记他的种族身份。“你成了这里更受欢迎、更有特权阶层的一员。”他说。现在，他看清了这如何会成为自满陷阱。“硅谷讲的故事非常清楚：我们不管你是什么样子，我们关心你的想法——在某种程度上，对亚洲人来说，的确如此。但给人的感觉这里设了一条规矩：让我们快乐的最低限度是什么？合理的薪酬？在芒廷维尤或弗里蒙特的好学区买一套好房子的能力？我看到许多人属于这个范围，而突破界限，进入顶层的亚裔领导者就少得多。” 当那些想要进入高层的人发声时，有时会让情况变得更糟。2012年，鲍康如状告风投公司凯鹏华盈的老板性别歧视。当时，她的律师建议，作为一项司法策略，她应以性别歧视而非种族歧视的理由起诉。她如今说：“我回过头来看，有太多事情是因为我的种族而发生的，但我那时没有提。” 她在2015年输掉了官司。那一年，她也辞去了红迪公司的职务，当时她是该公司的临时首席执行官。在红迪公司，她遭到反对。“人们对从来不被看作领导者的听话顺从的亚裔女性有种刻板印象，”她说，“很难分析其中有多少是与性别相关，多少是与种族相关，因为这的确是两者的结合。” 鲍说，她曾问红迪网站董事会，能否不在她的首席执行官头衔前面附加“临时”这个标签。她认为，在不附加任何条件的情况下担任最高职位将使自己更容易从员工那里获得认可。当她被拒绝时，她没有多想。但是，回过头来看，她说自己仍有那种难以摆脱的感觉：还有别的原因吗？
鲍康如 “你看起来仍然像个外人” 一些亚裔美国人的确进入了最高层，并且留在了那里——包括微软公司的萨蒂亚·纳德拉、软视软件公司的袁征和谷歌公司的皮柴。但是，市值约为20亿美元的营销公司伊特拉布尔公司的联合创始人朱浩然说，对那些成为首席执行官的人的期望仍然受到偏见的影响。朱浩然出生在上海，8岁时移民多伦多，后来到美国上高中。 硅谷的初创企业界以衣着随意闻名。马克·扎克伯格在脸书网站成立之初常穿着凉拖，谢尔盖·布林则穿着旱冰鞋去开会。而在朱浩然穿着T恤和短裤（这可以说是初创企业创始人的制服）参加与潜在投资者的会面后，一位现有的支持者告诉他，因为他的休闲打扮，公司获得了认可。“我的内心感到了愤怒。”朱说。他刚刚向投资者展示了一个装满伊特拉布尔公司客户标识的演示文稿。而他的打扮似乎比这更重要。他是和他的首席运营官，一个穿正装衬衫的白人一起参加会议的。投资者们说，首席运营官看上去比他更像首席执行官。 朱浩然一直担任伊特拉布尔公司首席执行官，直到4月份他被董事会解雇，理由是2019年发生的一起事件，当时朱浩然在一次会议前服用了少量致幻药物LSD。朱浩然指出，他的许多白人同行公开使用迷幻药——并且还因为这样做而受到赞赏。他怀疑自己被解职的真正原因是，他最近开始公开谈论自己的身份问题。那年春天早些时候，在针对亚裔美国人的一系列令人痛心的暴力事件发生后，他对董事会说，他正在与《彭博商业周刊》的一名记者谈论他作为亚裔美国人首席执行官的经历。几周后，他被解职了。 在纽约亨特学院研究这个问题的社会学教授玛格丽特·金（音）说，在大公司担任高管职位的亚裔美国人往往把他们的成功归因于培养“信任”。在她看来，这表明这些高管正在与她所说的“永远是外国人”的成见作斗争，这种成见认为亚裔美国人的忠诚在美国及其祖籍国之间分裂了。出于这种思维，人们会问出生在美国的亚裔人，他们“到底”是哪里人。 “即使你出生在这里，或者祖上很多代都在这里，你看起来仍然像个外人。”金说。
朱浩然 |
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