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任正非说：也许是我“无能、傻”，才成就了华为。他说，“我不懂技术，不懂财务，半懂不懂管理，我能做的就是让想做事的人，有做事的机会。 我想要成功，就要充分发挥各路英雄的作用，公司的运营都交给能干的专家、管理者。 反之，如果公司所有的事情被老板一手抓，将一事无成。 任正非曾经邀请华为高级顾问吴春波教授，和一名从华为离职创业的员工吃饭。 饭后，任正非说：“这个员工虽然能力很强，但想创业就很难成功了。” 因为任正非看到这个员工腰间别着一大堆钥匙，说明他在公司中什么都管，什么都参与，把公司所有权利都掌握在自己手里了，哪儿还有时间和精力放在公司运营上？ 老板天天做事情，员工将无所事事。 低手经营企业，高手运营企业，经营企业依靠的是能力和勤奋，运营企业靠系统和文化。全世界的巨富都在做两件事情，一建立系统；二是寻找人才，以建立更加庞大的系统帮他们赚钱，他们都懂得运用别人的时间和钱致富。 业绩是肉体，系统是骨肉，只有强根固本，企业才能生生不息地生长。因此，老板要从个人英雄走向职业团队，业绩要从依赖能人走向激活系统，企业要从游击队转变为正规军。 1、如何做业绩不依赖能人？业务流程系统： 没有流程的公司，能人留不下来，庸人赖着不走。 流程建设把所有人从海量的、低价值的、简单重复的工作中解放出来。 流程，从大的层面来讲，是发展并保留用户的工具，从小的层面来讲，是打造标准化，批量复制人才的“人才驾校”。 干给你看。华为有一句话：将帅起于州卒。华为的中高层，全部都是地方上的小兵提拔上来的，因为你从底层打到高层，你才能精通业务，你才可以教别人干。 这样选拔出一条心的干部后，再让他带徒弟继续裂变人才。 带着你干。如何避免带出徒弟，饿死师傅？合理的机制。 比如小王是店长，可以拿店里15%的分红，带出徒弟小李当了新店店长，那么小王可以拿小李新店的3%的分红，剩下的12%给小李。 你干我看。小李干得好了带了徒弟小赵，也开了新店，那么小赵拿10%的分红，3%给自己的师傅小李，2%给师爷小王，那么小王和小李都会提携照顾小赵的新店盈利，他们三个店长抱团经营。 所以，我们在管理的过程中要遵循这三步去做，打造企业内部孵化人才的“人才驾校”。 2、如何超额完成业绩目标？薪酬绩效系统： 人之所以没有动力，是因为机制没有激活。没有坏的人，只有坏的机制！员工没有动力，是因为公司没有激活人心的机制。 马云说：让员工3个人干5个人的活，拿4个人工资。如何做到呢？ 你就需要建立自己的薪酬机制系统激励机制系统职级晋升系统——激活人才，增强团队工作活力！ 高管薪酬=基本工资+考核工资+绩效工资+管理提成+分红奖金，设计多元的收入，撬动高管对团队的管理，保证的团队不亏损；按照技术水平、获奖、团队建设等将每个岗位分成五星，打通员工职业生涯晋升的通道。 3、如何提高团队执行力？运营管控系统 没有管控，再完美的决策都是赌博。很多干部做事都靠能力，最后就变成了能人，带不出来团队，企业也很难做大。 关键时刻：比如小时、日、月等，还有事前——事中——事后，执行不是一个点，而是一条线。 关键事件：结果设定。可量化，可检查，可交换，跟谁交换，跟客户交换，你做的流程是给客户的。 关键人物：责任锁定。责任锁定原则：责任人越少越好，一般为一把手负责制。部门的问题首先是干部的问题。 所以说，在如今这个互联网数字化时代，只有顺应时代，才能够脱颖而出，才能够站在风口上不被时代淘汰。如果还是拿着来一套的思维模式在这个时代用，必然是“死路一条”。 北大教授陈春花在她的新作品《价值共生》里讲过一句话，让我印象深刻。 “企业要想数字化时代这个浪潮中不被绊倒，必然就伸入其中，找到平衡点，向下扎稳，向上张扬，才能够在行业中脱颖而出。只有身处数字化时代，才能够体会到其中的魅力，看出与同行之间的差距，才能够设计出完善的企业管理机制和经营模式。” 陈春花作为《财富》2015~2019连续上榜的中国最具有影响力的女性之一，她的实力与董明珠基本不分上下。而且她在企业管理中模式了十多年，打造出这套完善的企业管理机制，里面涵盖了她在各行各业的实践经历，经营之道，思维智慧以及职场当中的为人处世方式。 不管你是刚刚踏入社会的年轻人，还是身处创业当中的勇者，或者在职场中打拼多年的白领，又或者是企业当中的高层老板，都应该品一下陈教授这套书，领略一下她的数字化思维，挖掘其中的时代“密码”，让你的格局、思维方式得以改变。毕竟向优秀的人学习，总比自己碰壁要好得多。 |
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