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►领导者说： 管理者与员工间的信任是最佳雇主的关键因素，而最佳雇主企业的股东回报率比信任度低的公司高286%。 组织专家卡迪（Amy J.C. Cuddy）、科胡特（Matthew Kohut）和奈芬格（John Neffinger）。他们的研究发现，领导者获得信任的两个基本要素是“热情”和“能力”——热情高于能力。 作者 ｜ Claire Lew 编译 ｜ 张三丰 分享 ｜ 领导者管理笔记「ID：GoToLead 」 信任是这个世界最渴望也是最缺乏的，信任带来繁荣，信任带来幸福。管理者与员工间的信任是最佳雇主的关键因素，而最佳雇主企业的股东回报率比信任度低的公司高286%。 我们如何在团队中建立信任？要回答这个问题，你需要了解什么是真正的信任以及信任为什么在团队中如此重要。 01 你信任谁？ 我们的伴侣，我们的家人，我们的朋友通常是我们的第一个想到的信任的人们。 但是我们的老板，我们的同事…很难说。 全球最大的独立公关公司爱德曼(Edelman)在2016年进行了一项广泛的调查，覆盖了28个国家和地区的3.3万人。 调查发现，三分之一的人不信任自己的老板。只有24%的员工认为，他们的CEO表现出了高度的道德行为。 行业咨询公司Know Your Team在2018年对597名管理人员和员工进行的一项调查表明，这次的结果比爱德曼的那次要乐观一些： 大约8%的员工(约十分之一)表示，他们很少或从不信任自己的管理者。 02 为什么要定义信任
我们真的一直在和我们并不信任的人一起工作吗？我们应该做些什么来改变这个可怕的现实吗？ 要回答这些问题，首先必须清楚地定义“信任”。如果我们不能领会信任的真正含义，我们就有可能把时间浪费在错误的目标上。 只有当我们理解了什么是信任，我们才能使建立信任的任务变得相对容易。 03 信任≠喜爱 我们经常混淆信任和喜爱。例如，人们倾向于认为，“这是一个有趣的人”或“我们喜欢和这个人出去玩”，然后就非常自然地信任彼此了。 然而，这只是等式的一部分。 事实上，你身边可能有一些你喜欢但又不能信任的同事。这些同事都很友好、真诚、忠诚，所以你没有理由不喜欢他们，但是你会仅仅因为喜欢他们就把重要的项目交给他们吗？你的理由让你犹豫不决，因为他们糟糕的业绩摆在那里，而内容又没有好到让你完全放心的程度。说白了，你没有给把这个计划给他们这一事实表明---你并不真正信任他们。 另一方面，如果你想要人们信任你，仅仅被人喜欢是不够的。你不仅需要表明你有良好的意愿，还需要表明你有强大的、已被证明的能力。 你可能认为某人是个好人，但你不一定相信他们完成工作的能力。在公司里面，只有良好的意愿和合格的能力才能得到信任。 只有真正理解喜欢与信任之间的区别，并将其融入到我们的思维中，我们才不会再坠入这种试图交好每一个人的陷阱。我们清楚地知道，如果我们想要建立信任，我们实际上需要触及更深的东西。 所以，信任不像喜欢那么简单，它应该是什么呢? 04 信任=意图+行动 卡耐基梅隆大学(Carnegie Mellon University)教授卢梭(Denise M. Rousseau)在1998年发表的一份研究报告中将信任定义为： 一种心态，在这种心态下，尽管对他人意图或行为的积极预期导致了自身出现弱点，也愿意接受自己的弱点得心理状态。 换句话说，信任关乎两件事——意图和行动。信任是别人对你的看法以及他们对你所做的事情的期望。 05 核心四分 史蒂芬·M.R·柯维(Stephen M.R. Covey)在他的著名著作《信任的速度》(Speed of Trust)中做出了定义。根据柯维的说法，信任是对一个人的“品质”和“能力”的信任。柯维进一步将信任分为“四个核心”。 诚实——这意味着真诚老实，说到做到。如果你不确定一个人是否诚实，你怎么能相信他？当人们评价你的诚实度时，他们会想：“他是个好人吗?”他的价值观是否和我一致?” 动机——这是你的工作，或者你的使命。你的团队必须先相信你的意图，然后才能信任你这个人。在判断你的意图时，人们会想:“在这种情况下，他是优先考虑自己还是他人?”他是着眼于短期还是长期?” 能力——包括你的天赋、态度、技能和知识。当人们想到你有多值得信任时，他们会想，“这个人的专业能力和别人告诉他们的一样吗?”“Know Your Team”调查发现，管理者和员工相互质疑最多的是能力(26%的受访者是管理者，36%的受访者是员工)。 成果——这是我们的业绩记录，我们的实际表现。只有向人们展示你完成工作的记录，你才能真正获得他们的信任。当你衡量你的同事时，想一下:“这个人做了什么我可以信任的事情吗?” 06 信任=热情+能力 另一个关于信任的观点来自组织专家卡迪（Amy J.C. Cuddy）、科胡特（Matthew Kohut）和奈芬格（John Neffinger）。他们的研究发现，领导者获得信任的两个基本要素是“热情”和“能力”——热情高于能力。 根据他们的研究，如果你太早展示自己的强势，会让你更难赢得他人的信任。正如他们在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)中解释的那样： 人们首先决定如何看待你这个人，然后再决定如何看待你传递的信息。 人们能否看到你的热情和能力至关重要：“深入的心理学研究表明，我们给周围人留下的积极和消极印象90%以上可以用这两个方面来解读。” 那么你如何表现你的热情和能力呢？卡迪和她的伙伴们列出了一系列细节，如热情可以通过积极的肢体语言，言语，慷慨的行为，甚至一个微笑，而能力也可以通过肢体语言(如笔直的姿势)，过去的表现记录，以及为未来的行动。 像柯维一样，卡迪等专家对信任建立条件的研究和解释，与卢梭关于“意图加行动”的定义相呼应。最终，信任就是在于人们如何看待你是怎样的人（热情），以及你能够做怎样的事（能力）。 记住这一点，你就为你在团队中赢得信任的努力打下了坚实的基础。也许你现在明白了为什么有些人不相信你——也许是因为你没能清楚地传达你的意图，也许是因为你的业绩记录不够好。 当然，最重要的是你现在知道了未来该如何改进，团队也开始信任你。我们越清楚信任的真正含义，我们就越容易赢得团队的信任。 |
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