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管理越复杂越好,还是越简单越好?记住:薪酬要组合,激励要叠加

2021-09-19  全优绩效

企业一定要打造健全的薪酬体系,才能利用薪酬的杠杆激励员工,很多企业都是基本工资+岗位工资+津贴补贴+绩效工资,就基本觉得没问题了,最多加上年终奖或者年薪。

其实我觉得是非常不足够,我们很多企业老板总是把一些东西做得简单,其实简单没有错,因为有些企业管理过度,这个管理的理解是什么?管理过度的理解就是做了很多没有价值的事情,花了大量的时间去做这些事情,去研究这些事情。

但是没有把真正有价值的事情做好,比如我们很多企业规模不大,但是员工手册管控制度非常的完善,过于完善而且过于细化,细化到后面执行,结果执行很差,然后为了提高执行力,又增加人员,增加人手,这就过度了。

因为你花了更多的时间资源、能力和物力,但是又不是指向我们所要的经营成果,中小企业一定要知道,就是你把钱花在哪里?你的焦点在哪里,钱在哪里?你所获得东西是不是能够实现你要的经营成果。

我认为精细是永远不会错的,经常有些老板说,我们新手不要搞那么复杂,太麻烦。

注意了人的需求越来越复杂,薪酬不是要复杂,而是因为人的需求复杂了,所以我们的激励体系才会变得更丰富。

就像一个员工,比如我现在能不能赚到钱,现在赚到以后能不能赚到钱,我除了赚到钱,荣誉、价值、认可成就,他有很多的需求,你要去满足他。

当然你要挖掘他的潜能,又不能只给他固定工资,如果你给他发固定工资,这个员工的价值跟潜能毫无疑问是没有办法得到充分释放的,最后员工拿不到更高的收入,他就开始埋怨,埋怨公司,不给他机会,埋怨老板小气苛刻,埋怨企业没有未来。

这个对企业,对老板、对员工个人都没有任何的好处,所以我一直认为薪酬和激励永远不要说越简单越好,因为太简单了,必然会产生更多的矛盾。

我们讲固定工资是极其简单的,每个月发固定工资,年度发个双薪极其简单,但是简单的背后人心却不简单,人的诉求不简单,你想挖掘员工的潜能和价值,要进行一个组合,不然我们埋没和浪费的人才。

薪酬是要组合的,包括我们对管理层的SKF,对于操作层的PPV,还有我们的产值薪酬,价值薪酬,宽带和量化薪酬,其实我们希望能够打破传统的薪酬模式,打破的目的就是让员工能够实现多劳多得,通过自我的增值,给企业带来价值,最后实现自我收入不断的增长。

简单来说就是让员工为自己干,为结果和目标干,如果员工为自己干,为结果干,干的越多,拿的越多,干的越好,拿的越多,老板就变得轻松了。

激励方面的概念是什么意思?就是我们各种各样的激励要不断的强化,我们要叠加,说到叠加包括我们的IOP/POP/PSPS,还有股份股权等所有的激励模式,我们把它组合在一块儿。

经常有老板说,老师这么多激励模式组合起来,会不会产生激励成本过高,如果过高需要通过两个点来看。

第一,你有没有测算?

第二,有没有增值?

如果没有增值,激励越多,确实会挤占公司的人力成本,如果能带来增值,那么增值可以抵消我们的成本,比如说你的销售,如果你的销售不增加,但是你的成本增加了,当然你的利润率就低了,如果你的成本增加,但是你的销售也在不断的增长。

我们假如做有效的广告,适度的广告我的销售额也能够有一个很好的提高,我的广告费用率维持在一个合理的水平,那么我的广告投的越多,就赚的钱越多。

这个大家都容易理解,所有的广告要看广告费用率,如果广告费用率非常高,说明你的广告效果不好,说明你的广告已经成为你重大的成本。

这样一来你的盈利能力就会下降,其实员工的薪酬也是这样的,如果工资费用率能够控制在一个合理的水平,员工工资额增加了,工资费用率没有增加,说明我们带来了更多的增值,更多的销量,销售额的增加,是会把我们的成本给抵消掉的。

所以薪酬一定要组合起来,激励一定要叠加好,这样才能形成一股很强的能量。

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