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前段时间写了一篇职场文章，分享了我从大公司换到小公司经历的一些转变，引起了很多同学的共鸣，（也达到了我的自媒体阅读量有史以来的巅峰），看来奔波于职场中的我们都经历着相似的痛点。 这一次我将继续探讨痛中之痛，无论是考虑调整工作环境，还是面试中都一定绕不过去的一个坎——薪水！ 面试者给我的思考 月中面试了一个应聘公众号运营的毕业生C，这是一个很活泼、善于沟通的姑娘，很热爱旅行，也尝试在运营自己的公众号。我跟C聊下来，虽然她没有工作经验，但整体上对比之前的面试者，C还是让我比较满意。 面试进入尾声，我再次非常坦诚的介绍了这个职位所需要承担的工作内容和成长空间，包括从0到1的现状和可能面临的困难，我希望所有的面试者都能根据真实情况作出自己的判断，也希望听听面试者真实的考量。我问C是否还有其他问题要问我，从她的问题中，我认为她更在乎“做自己喜欢的事”和“个人能力的成长”。 最后问到薪资的时候，她的回答让我有些意外，她说她知道自己没有经验，所以现在只要能提供足够她基本生活的薪水她都OK，我细问之后她将这个数字定位在4k。 几天后经过慎重的考虑，我决定给C一个尝试的机会，结果HR却跟我反馈说C因为薪资问题非常犹豫。我再次感到诧异，明明是让她自己提出的期望薪资，现在按照这个水平发给她，怎么又不想来？如果她认为这个水平低，那一开始为什么又要提出一个这样的数字？ 由此我陷入了关于薪资的思考。 不同环境中的薪资 在正式进入薪资的话题前，我先按照我的经历谈谈不同环境中薪水的构成情况。  在管理制度明晰的大公司，薪资通常比较透明，也比较固定。在招聘时，无论是具体的工作内容还是薪资都已经是设计好的，尤其是薪资部分有非常完善、也相对复杂的计算体系。 比如在招聘网站上看到一个国际公司的客服人员的薪资是6-8k，其中具体的构成可能是： 底薪5500 周末上班会有2倍工资 节假日上班会有3倍工资 平日加班会有1.5倍 每月全勤会有200元全勤奖 KPI达标会有季度奖金等等 总之最后平均下来每个月的薪水在6-8k，但是基数是在面试者真正面试前就已经固定了的。 小公司则不同，薪水往往根据每个面试者的能力有所区别。比如同样在招聘网站上一个职位是4-8k，符合条件但能力一般或者新手的薪水可能是4k，能力强或经验丰富可能会是8k，总之薪水是面试后才被确定的，同一职位的不同面试者谈成的薪资差距也可能差距悬殊。 导致大公司、小公司在这个问题上有所区别的主要原因，我认为是公司规模和招聘难度所决定的。 大公司人员众多，即使是同样的岗位，会根据能力和工作经验等划分为初级、中级、高级，所以每个title下可以确定不同标准的薪资体系；而小公司本身一个部门可能只有三四个人，没有必要进行过度细分，所以会先定一个较宽泛的薪资范围，再根据面试的情况，确认和面试者能力、经验匹配的薪资。 从招聘难度上，大公司的知名度、招聘渠道等各个方面都让招聘更加容易，面试基数大，所以有必要提前设定明确的薪资标准，当然这也有利于后期员工之间的公平和企业的管理。小公司招聘难度相对更大，而且很少会像大公司一样提前做好招聘规划，通常已经是人员相对于业务需求实在紧缺的情况下才招人，好不容易才有一个来面试的人，即使没有完全满足需求，只要不太差就给一份薪水先进来顶着吧。 前面根据不同公司类型划分的薪资情况，更针对于基层员工，而对于管理层，大公司和小公司反而比较接近。 比如大公司招聘大中华区运营总监，如果招的是阿里巴巴前总监可能年薪是80万，如果招的是谷歌前总监可能年薪是100万，如果招的是以往做副总监的人年薪可能只有50万，（数字是我随便列举的）总之浮动是非常大的。 但是从中我们可以看到，随着层级的升高，即使面对大公司，薪资也不再是单方面固定，求职者可以运用更多自身的优势和企业进行谈判，这个薪资是双方共同协商的结果。 在这一点上，小公司和大公司类似，如果可以给公司带来更多的资源、渠道，有着更有利于公司发展的背景，便可以为自己谋求更有竞争力的薪水。 当然，这里面关于基层和管理层所指代的人员根据不同规模的公司也会有所不同。比如在许多人员、层级众多的大公司，title上挂着“经理”名号的职位也只能算作初级管理者，在这里会被归为基层。 或者用另外一套说法，基层代指的是从事职能支持类工作的人员，工作内容具有较强的可替代性；管理层通常是需要以目标为导向，从事策略和战略制定及执行的人员，本身具有完整的思维方式和工作模式，具有较强的竞争力和不可替代性。于是薪资的问题，就像市场流通的一般原则一样简单——物以稀为贵，不可替代性越强，薪资也越高。
当然从人才稀缺的角度，薪资高低不完全是基层和管理层的差异，有些一线的技术人员因为稀缺所以薪资也很高。之所以用基层和管理层来概括，主要是这样比较利于理解和划分。  不同的企业、不同的职位，甚至不同的地域，都会导致薪资构成不同。 薪资主要分为两种，一是固定薪资，也就是基本上每月保持不便；二是浮动薪资，因为这类型薪资由几项内容共同组成，而许多部分会根据当月实际情况有所不同，所以会出现薪水浮动的变化。 浮动薪资最适用于销售一类的岗位，通常是底薪+绩效+提成的形式，这样最能激发销售人员的工作热情嘛。不过现在越来越多的岗位会采用浮动薪资制，比如文章开头提到的公众号运营，这个职位会根据每月发布文章数、阅读量、转化率来考核是否完成绩效、是否可以有奖金。 然而令我意外的是不同地域间居然也有很大差异。例如在广州，这里的工作氛围非常务实，大家讲求实际效果，所以很多以往在上海我认为完全不会产生薪资差异的职位到了这边全部要和绩效挂钩。自从我从上海换到广州工作，明显感觉到压力大过以往。
最后再解释一下很多人对于薪资理解上的一个误区： 大公司薪水就一定高吗？ 不，当然不！如果是基层员工，大公司的薪水很有可能是没有竞争力的！ 说的直白一点，我是大公司，很多人挤破头想进来工作好不好！你觉得工资低，还有大把人愿意来好不好！所以如果只是在大公司做一个并不稀缺的岗位，薪水真的很一般，尤其大公司基本在一线或者经济水平较高的城市，所以普通白领看起来光鲜，日子过得并不舒坦。 当然这也不是绝对，也要看公司及其发展阶段，越是刚刚进入中国市场、在国内员工较少的公司待遇可能会越好。 既然如此，为什么还是有不计其数的毕业生前赴后继的愿意拿着并不够养活自己的薪水进入大公司？ 这里抛开进入名企带来的心理上的满足感、能力培养、晋升机会、提供的平台和视野不谈，单来谈谈大公司的福利制度。
虽然在大公司直接拿到的薪水不一定高，但是福利健全啊！来到广州我才知道虽然很多公司也会名义上为员工购买五险一金，但购买基数并不以实际工资来计，而是以最低工资标准来买。这还只是正规公司打了法律上的擦边球，很大一部分公司甚至都不提供公积金。注意，这是中国的一线城市广州，其他二三线城市小公司的情况可想而知。 大公司的隐性福利是小公司无法企及的。拿我一直从事的旅游业来说，以前在度假村工作时，只要有假期就可以申请去全球其他度假村度假，因为本身是一价全包的性质，除了路费，其他吃住玩的费用全部由公司承担。后来转去OTA，年假12天，预订全球酒店都有员工折扣。对于本身旅游频率较高的我，这些福利为我节省了很多支出，但如果是本身没有什么旅游需求的人，这些福利则是形同虚设。后来发现另外一家公司的福利更吸引人，每年20天年假，2000美金的旅游基金...
单独说到福利制服，是希望大家以后在考虑薪资时能有全局意识，不要只局限于数字，而是结合自身条件思考整体的薪酬福利体系。 由于篇幅限制，《薪水这件大事儿》的上篇到这里就结束啦！更多关于“薪水”的吐槽和思考，敬请期待《薪水这件大事儿（下）》！ 关于我 我是 Holiday Airbnb 签约作者 / 旅行达人 专注于小众玩法和城市探索 善于记录旅行故事 乐于分享旅行体验 更多有趣的旅行故事，记得关注 微博/公众号/简书：假日小姐的奇幻之旅 |
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