劳动、劳务、雇佣关系等各类用工模式的特点及辨析 | 附16个典型模板

编者按：

当一个企业需要他人提供服务时，有哪些用工模式可供选择？选择要点又是什么？

弄清这些问题，律师/法务便能为企业选择有利、合适的用工模式，进而确定合同类型，起草审查相应合同文本，提升员工与企业的粘合度。

本文采用了《合同起草审查指南：三观四步法》，以「宏观-合同类型」的视角，对用工模式相关的合同类型进行了辨析，主要分为以下四个部分：

• 我国用工模式发展的两大主线
  

• 我国用工模式概览
  

• 用工模式类合同与服务类合同
  

• 用工模式辨析与选择要点

01  我国用工模式发展的两大主线

我国的用工模式经历了从“单一”到“多元”，从“直接”到“间接”的发展过程。

• 从“单一”到“多元”。

  
  

即从原来的标准劳动用工为主，发展到现在标准劳动用工、非标准劳动用工、非劳动用工等多元化用工并存。

• 从“直接”到“间接”。

即从企业自行招工用工为主，发展到劳务派遣、业务外包等间接用工并存。

02  我国用工模式概览

目前中国大陆法律环境下的用工模式，可以概括总结如下：

（灰色版块代表不构成劳动关系或不适用劳动法规）

各类用工模式的主要特点、典型文本可见下表。

1. 劳动关系

（点击图片可放大查看）

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2. 非全日制用工

（点击图片可放大查看）

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3. 非劳动关系

（点击图片可放大查看）

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注：

（1）灰色版块代表个人与接受服务的单位之间不构成劳动关系或不适用劳动法规；

（2）典型文本前面编号是该文本在“中国合同库”中的编号；

（3）公务员、事业单位聘用制工作人员与企业用工模式没什么关系，因此本文不再进行进一步说明。

可以说，当一个企业需要他人提供服务时，可以选择或可能建立的用工模式不外乎上面这些。也就是说，当一个人为一个单位提供劳务或服务时，总能在上面的表格中找到对应的模式。

03  用工模式类合同与服务类合同

用工模式类合同是指《合同起草审查指南：劳动用工卷》里面讲述的，在劳动关系、非全日制用工、非劳动关系及混合用工模式下的签订的合同。服务类合同则是指《合同起草审查指南：常用合同卷》中提到的“服务类合同”，是包括承揽、委托、行纪等有名合同和医疗、培训等无名合同在内的一个合同大类；只要一方出钱，另一方提供服务、劳务的，即可归于“服务类合同”。

这两大类合同之间有一些关系，有必要适当说明：

1. 劳动关系下的合同与“服务类合同”互相之间基本上没有参考性。

这里说的“劳动关系下的合同”包括劳动关系下的劳动合同、专项用工协议等，还包括非全日制劳动合同。

虽然可以认为劳动关系下也是个人为单位提供服务，但是在现代国家，基于对劳动者的保护，劳动关系下的权利义务已经与一般服务合同下权利义务大不相同。因此劳动关系下的合同就与服务类合同适用的法律法规大不相同，权利义务也大不相同。

从起草审查的角度，这两类合同之间基本上没有什么参考性，起草审查劳动关系下的合同时，必须审慎考虑劳动法规的特别要求。

2. 非劳动关系下的用工模式类合同可以同时参考“服务类合同”的起草审查要点。

（1）当个人向单位提供服务时：需要考虑是否会构成劳动关系，不构成劳动关系时的也要考虑雇主责任风险。

如果确实不构成劳动关系，在合同起草审查的其他方面，这类合同完全可以参照“服务类合同”的起草审查要点，同时明确双方的关系与责任。

（2）当个人通过所在单位或包工头为发包方单位提供服务时：有必要考虑发包方是否会与个人形成劳动关系，或发包方是否要对个人承担特殊责任。

如果不构成劳动关系，在合同起草审查的其他方面，也同样可以参照“服务类合同”的起草审查要点。

因此，起草审查不构成劳动关系的用工模式类合同时，一方面可参照《合同起草审查指南：劳动用工卷》中第2单元的内容，另一方面可参照《合同起草审查指南：常用合同卷》中“服务类合同”的说明。

04  用工模式辨析与选择要点

对于前面表格中的用工模式，律师均应有所了解，能够为企业选择最有利、最合适的用工模式，进而选择相应合同文本。

这里，我们先从整体上说明一下，在用工模式的辨析、选择中，律师要注意的几点：

1. 劳动关系下企业的负担与责任肯定要比非劳动关系重很多。

标准劳动关系相比较非劳动关系，企业至少要承担下列成本和责任：

（1）必须签订劳动合同，否则会有双倍工资责任。

（2）必须在最低工资、社会保险、公积金、经济补偿金、加班费等一系列方面遵守劳动法规的强制性标准。

像北京这样的城市，哪怕是招聘一个拿最低工资的员工，企业所承担的最低成本包括“最低工资+社会保险+住房公积金”等，至少也在三千元以上。

（3）员工出现工伤时应承担工伤责任。

（4）解除终止劳动关系受到严格限制。如果是违法解除，员工可以选择要求继续履行劳动合同。

这就意味着，在能够采用非劳动关系用工的情况下，对于企业来说，更愿意采取非劳动关系。

2. 实务中企业用工以标准劳动关系为主，以其他用工模式为辅。

虽然企业希望能多采取非劳动关系模式，避免适用《劳动合同法》，但由于法规的限制、企业的现实用工需求，标准劳动关系还是企业的用工模式的主流。可以说，标准劳动关系是正常，其他用工模式是特殊。

从《劳动合同法》等立法本意来说，并不希望企业刻意回避劳动关系从而降低对劳动者一方的保障。

3. 非劳动关系是风险高发区，律师应谨慎操作。

实务中很多企业、很多人对于劳动关系性质认识不清，有的人以为“只要双方约定不是劳动关系就可以回避劳动关系；不上社保就不是劳动关系”。因此在实务中，不少“以为不是劳动关系”的人员，其实就是劳动关系。由于企业未规范管理，反而带来风险。

律师特别需要向企业了解，询问是否存在“单位聘请个人提供服务，又未按劳动关系管理的人员”，凡是存在这种情形的，都要重点处理。要么按劳动关系处理，要么按非劳动关系处理并签订相应书面文件。

而且，非劳动关系下，单位同样有雇主责任风险。

因此，对于非劳动关系的使用，律师必须特别注意：

• 用工性质要确实符合非劳动关系；
• 尽量有书面协议明确双方关系不属于劳动关系；
• 注意防范雇主责任风险等。
  
  

4. 用工模式的辨析中，标准劳动关系与个人劳务（雇佣）之间的区别是关键。

这两种用工模式的的区分是理解看似复杂的用工模式的关键与重点，也是难点。对此，本部分将在接下来的内容中详细说明。

5. “临时工”的说法不规范，应该进一步界定具体用工模式。

“临时工”这个说法并不符合现行劳动法规，在实务中可能对应标准劳动关系、非全日制用工、个人劳务（雇佣）等多种类型。律师必须根据实际情况，确定具体对应的用工模式，进而选择适当合同类型。

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