劳动争议案例要旨08：劳动关系纠纷1、用人单位不能以劳动者注册为个体工商户而规避其用工主体责任。裁判要旨：用人单位以劳动者注册成为个体工商户
为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为
审查依据。2、禁止以承揽协议等方式规避用工责任。裁判要旨：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位生产车间从事劳动生产并受用
人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。用人单位为规避用工责任而与员
工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。3
、临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系。裁判要旨：劳动者在被借用期间，劳动关系主体并不发生变更，劳动者与借用单位之间不构成
建立新的劳动关系，原则上劳动者的工资、福利、保险、工伤申报等仍由原用人单位负责，原用人单位与借用单位如何分担责任则由双方协商确定。
由于不具有经营劳动派遣业务资质，原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚。原用人单位和借用单位不得以
“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。在借用期间，用人单位应关心关爱被借用员工，维护好被
借用员工的合法权益，并在结束借用后及时召回被借用员工。4、互联网+用工模式下劳动关系的认定裁判要旨：劳动关系是劳动者和用人单位通过
合意签订劳动合同，由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理，用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有
经济和人身从属性的权利义务关系。判断平台与网约工之间是否存在劳动关系，还是应当从劳动关系的构成要件进行分析。本案从双方协议的法律性
质、施某工作是否有较强的自主性、在日常工作中是否接受公司的监督和管理、公司是否直接支付施某劳动报酬等角度考虑，进而判定双方未建立具
有经济和人身从属性特征的劳动关系。5、法定代表人与用人单位之间是否存在劳动关系，仍需依实际履行原则加以判断。裁判要旨：法定代表人同
时作为用人单位的高管，身份具有双面代表的特殊性。对于法定代表人与用人单位之间不能一概否定劳动关系，仍需从双方劳动力交换的实际情况，
依据从属性特征作出判断。解除法定代表人的职务并不等同解除其劳动关系，法定代表人职务被解除后，若因用人单位原因导致高管客观不能继续提
供劳动，则用人单位仍需支付相应劳动薪酬。需要提示的是，对于企业的现任法定代表人要求企业支付薪酬的纠纷，劳动争议处理机构不予受理。6
、集团公司及其下设子公司均具有独立的法律主体地位和用工主体地位，集团公司对其下设子公司工作人员进行人事调动的，应当根据该工作人员的
工资考核主体、对该工作人员的管理主体等因素认定其与何者存在劳动关系。7、在评判网约送餐人员与餐饮企业是否存在劳动关系时，应当审查双
方之间是否符合劳动关系的实质性要件，即应当审查双方之间是否存在建立劳动关系的合意，企业是否为劳动者提供劳动条件，劳动者是否接受企业
的管理约束，是否从企业获取劳动报酬等。8、劳动者为限制民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力
能够相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格，用人单位以其系限制行为能力人为由主张劳动关系不成立的，不予支持。9、快递员
根据快递公司指定的时间地点领取快递，并负责特定区域的快递送达工作，与快递公司形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定快递员与快递公司
存在劳动关系。劳动报酬的计算方式不影响双方当事人法律关系性质的认定。10、劳动者在某一固定场所长期为用工单位提供劳务，但双方之间不
存在管理与被管理、支配与被支配的关系，且劳动者不受用工单位制定的规章制度的约束。劳动者主张与用工单位存在劳动关系的，不予支持。11
、劳动关系自用工开始建立，仅签订劳动合同而无用工行为的，劳动关系未建立。若存在入职前考察的，应当审查入职考察中劳动者是否接受用人单
位的工作安排、劳动管理，考察内容是否是被申请人的经营业务、是否与劳动者工作内容相关。对于仅签订劳动合同而无用工行为，劳动者与用人单
位就劳动合同产生纠纷的，不受劳动法律法规的调整。12、劳动者仅向用人单位提供执业资格证书的，双方不构成劳动关系。裁判要旨：劳动者仅
提供执业资格证书供用人单位使用而未实际提供劳动的，其根据双方签订的劳动合同主张拖欠的劳动报酬，不予支持。实践中，建筑市场非法“挂证
”屡见不鲜，国家有关部门也已加大对“挂证”现象的清理整顿力度。在司法实践中，常出现“挂证”人员以未支付劳动报酬为由向挂证单位主张证
书使用费的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”由于借用单位并没有实际用工
，因此证书出借人与借用单位间不构成劳动关系。13、公司设立股东为公司负责人的，双方并非劳动关系。裁判要旨：参与设立公司的股东，作为
负责人对公司进行经营管理，未与公司签订劳动合同，按股权比例分配利润，该股东与公司间不构成劳动关系。现代公司制度的建立和完善，公司的
发起人、控股股东、法定代表人、董事等掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司的主导方，而非在公司的指挥、管理和监督下提供劳动。
他们或是代表公司本身、或是在授权范围内独立行使管理职责，与公司之间并不具有从属性，一般不宜认定为劳动关系。14、保险代理关系有别于
保险公司与其内部员工间形成的劳动关系，其实质是保险代理人与保险人之间的委托关系,与劳动关系在主体资格地位、监督管理方式、收入方式、
税收政策调节等方面均有不同。裁判要旨：判断是否形成劳动关系需综合考虑双方主体资格、工作内容、监督管理及其他因素。实践中，在保险行业
从事保险代理而与保险公司产生的保险代理关系，与保险公司员工在保险公司工作形成的劳动关系，两者容易发生认识及处理上的混淆。保险代理关
系实质上是保险代理人与保险人所形成的委托关系，与劳动关系性质不同。对两种法律关系的厘清，可以从身份主体的独立性、收入来源、缴纳税收
等方面来判断。如保险代理人以独立的主体身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位，保险公司员工与保险公司则存在管理与被管
理关系，法律上从属于保险公司，无独立法律地位；保险代理人的收入来源于代理手续费，无固定工资，而保险公司员工收入来源于固定工资收入；
保险公司员工的当期薪酬所得，一般只征收个人所得税，而保险代理人的收入所得所缴税款则不仅限于此。15、互助性经济组织与其成员之间的关
系不属于劳动法意义上的劳动关系裁判要旨：现行劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规均未将专业合作社等互助组织纳入劳动法意
义上的用人单位范围，互助性经济组织与其成员之间的关系不属于劳动法意义上的劳动关系。16、互联网时代背景下外卖配送员与电子商务公司之
间劳动关系的认定。裁判要旨：外卖配送员职业特征与传统职业相比有许多不同之处，电子商务公司与外卖配送员的关系似乎不如传统职业紧密，但
是在认定电子商务公司与外卖配送员之间是否属于劳动关系上，仍应当依据网上外卖订购业务实际情况，按照劳动关系中人格从属性、经济从属性、
组织从属性的特征综合认定。只要符合劳动关系的上述特征，就应当将二者的关系纳入劳动关系予以调整，以维护劳动者的合法权益。所谓劳动关系
，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系是劳动者与用人
单位为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。从劳动者与用人单位关系的角度考虑，劳动关系具有人格从属性、经济从属性、
组织从属性的特征。关于人格从属性，劳动者在从事劳动的过程中，受用人单位的指挥、命令、监督，用人单位可指示、决定劳动者的工作时间、地
点、数量及强度等，对劳动者有控制权和惩戒权；劳动者须服从用人单位的指示命令，在提供劳动时必须遵从用人单位的工作安排，遵守用人单位的
劳动秩序。关于经济从属性，从经济地位而言，劳动者通过向用人单位提供劳动而获得劳动报酬，用人单位一般处于强势地位，劳动者一般处于弱势
地位；从生产经营而言，劳动者并非为自己的营业提供劳动，而是从属于用人单位，为用人单位而劳动，经营风险由用人单位承担。关于组织从属性
，劳动者的劳动是用人单位经营的组成部分，是用人单位生产组织的一个环节，劳动者须遵守用人单位内部规制或劳动规程。审判实践中，一般从劳
动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，
用人单位向劳动者支付报酬的情况等因素综合认定是否系劳动关系。在承揽合同关系中，通常情况下，定作人对承揽人不存在控制、指挥、支配等管
理的情形，定作人不提供工作场所、劳动工具设备，承揽人提供的劳动独立于定作人的业务或者经营活动，定作人一次性与承揽人结算劳动报酬。1
7、不能以企业注册名称与其运营的某信公众号名称不符为由否认劳动关系存在。裁判要旨：企业应对其企业基本信息的保护承担责任和义务，并对
以其企业信息注册的某信公众号承担相应的法律后果。企业以其某信公众号名称与注册名称不一致为由，否认劳动关系存在，但证据足以证明某信公
众号实为企业运营，可以认定劳动关系。18、学生已办理离校手续，但尚未领取毕业证即参加工作的，若学习经历等不可能影响到劳动合同履行的
，可以认定与用人单位具有劳动关系。裁判要旨：大学生办理离校手续后，尚未领取毕业证即参加工作时，若其学习经历等不可能影响到劳动合同履
行的，可以认定与用人单位具有劳动关系。19、名为非全日制用工，实为全日制用工。裁判要旨：对是否成立劳动关系，应严格按照法律规定，从
工作性质、工作时间、工作内容、工作特点等方面区分非全日制用工和全日制用工，以更好的保护劳动者的权益。?20、名为《临时雇佣协议》的
劳务合同，根据实际履行情况据实认定为劳动合同。裁判要旨：在劳动者与用人单位的法律关系的认定上，不宜仅以双方所签协议的名称进行判断，
而需根据实际履行情况，从劳动者所从事的劳动内容、劳动者与用人单位是否存在稳定的管理与被管理的关系、劳动者取得的收入是否是其劳动收入
的主要来源等方面，综合进行实质性判断，能够在一定程度上对用人单位可能存在的、为降低用人成本而以劳务关系代替劳动关系的行为予以规制，
保护劳动者合法权益，倡导用人单位和劳动者诚信建立劳动关系。21、非全日制用工属于劳动关系的范畴，劳动者提供证据证明其符合非全日制用
工的用工形式，并据此主张确认与用人单位存在劳动关系的应予确认。裁判要旨：非全日制用工亦系劳动关系的范畴，劳动者提供的证据能够证明其
与用人单位形成非全日制用工关系，且亦符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系认定规定的，仍应确认双方存在劳动关系。22
、外卖骑手与互联网平台公司之间签订承揽协议并实际履行的，不构成劳动关系。裁判要旨：?外卖配送员作为作为互联网平台的终端从业人员，有
别于传统劳动关系，其与外卖平台或其外包公司之间是否为劳动关系，应当按照双方之间是否有建立劳动关系的合意、劳动者是否服从单位管理等标
准进行综合判定。在涉及互联网平台企业有关劳动关系确认问题中，应注意把握保护劳动者权益与促进劳动力市场灵活性的平衡关系，综合考量用人
单位网络平台的运营形式、劳动者从业状况、网络平台对劳动者的管理程度、劳动者收入分配方式及劳动者是否独立承担经营风险等因素，依法认定
是否为劳动关系。23、合伙人与合伙企业之间不具有组织上和经济上的从属性，不构成劳动关系。裁判要旨：本案中，张某作为合伙人，基于利益
共享、责任共担等原则，其在合伙企业中无论从事何种工作均是执行合伙事务的一种表现形式，即便在此过程中额外付出了劳动，这种劳动也是其自
己在为自己服务，是为自身谋取利益的行为，具有更多的自主性，欠缺劳动关系之从属性这一核心要件。因此，在合伙关系存续期间，即便张某与某
中心签订了书面劳动合同，其与合伙企业之间也不存在劳动法意义上的人身依附性及隶属性的关系，不应当认定存在劳动关系。即使其被除名后，张
某某也仅仅是从身份上排除了其成为劳动者的障碍，是否能够建立劳动关系最终还是要以从属性作为判断标准。24、用人单位以劳动者注册成为个
体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的
名称作为审查依据。裁判要旨：用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个
体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户
的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之
间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依
法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。25、用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其
权利和义务的用人单位继续履行。裁判要旨：用人单位发生合并、分立、改变名称等情况是社会主义市场经济发展的要求和选择。在实践中，存在用
人单位试图采用合并或分立的方式逃避债务或者逃避其对劳动者应承担的义务，使原来的公司形式上丧失对劳动者承担义务的主体资格而拒绝履行劳
动合同，同时新设立的公司因与劳动者没有签订劳动合同也不存在事实劳动关系，此时劳动者的合法权益将得不到保障。在认定非因劳动者原因发生
用人单位变更并因此产生劳动关系存续期间纠纷的，应从用人单位发生上述变更的具体情况、劳动者是否知悉等方面综合考虑。若用人单位无法举证
证明劳动者在上述变更前后的入职、离职等情形，且变更前的用人单位并没有就双方劳动关系存续期间的权利义务进行结算，让劳动者被动承受劳动
关系存续期间中断的不利后果，对劳动者明显有失公平，既不利于保护劳动者的合法权益及规范用人单位的用工行为，也不符合《中华人民共和国劳
动合同法》的立法本意。故在上述情形下用人单位发生合并或者分立时，应承继变更前用人单位的权利义务并积极履行，有利于保障劳动者的合法权
益，维护合理的用工关系。26、用人单位与非全日制教育的大专生以就业为目的签订了实习协议，实质上双方之间符合劳动关系的本质特征，应认
定为劳动关系。裁判要旨：一般情况下，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，因其利用学习空闲时间仅参加短期或不定期的劳务工作获取一定
劳务报酬，旨在补贴学费、生活费。但是因参加非全日制教育而具有学生身份，具备与用人单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，以就业为目的
通过劳动获得报酬的形式参加工作，应予以区别对待。用人单位为降低用工成本，规避劳动法相关义务，常采用类似本案签订实习协议的方式行“招
工”之实。实习人员与用人单位之间劳动关系的认定，应在着重审查实习人员是否以就业为目的提供劳动、用人单位支付实习人员工资报酬情况、用
人单位对实习人员的隶属管理情况等的基本上进行综合认定，而不应仅凭三方实习协议进行事实认定，以实现法律事实与客观事实的相统一，引导用
人单位规范用工行为，切实保护劳动者的合法权益。27、司机与快递公司是否为劳动关系。裁判要旨：关于快递公司、外卖公司等新业态行业与其雇佣人员的关系是否为劳动关系的问题，实践中存在争议，对此，应审查双方的关系是否符合劳动关系的实质特征予以认定。依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）第一条的规定，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据查明的事实，龙某接受快递公司的管理，按照快递公司的安排提供劳动，龙某提供的劳动是快递公司业务的组成部分。根据龙某提供的银行交易明细，快递公司的股东多次按月通过银行向龙某支付款项，转账备注为工资或劳务费，龙某驾驶的车辆为快递公司所有，龙某出车前快递预先向龙某支付班车费、油费等费用，可以认定双方存在劳动关系。快递公司否认与龙某存在劳动关系，主张双方是承包关系，但没有提供承包合同、结算票据等予以佐证，故对此主张，法院不予采纳。12/12 |
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