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薪酬体系设计要找准方向,把工资用到刀刃上

 前沿讲座频道 2021-10-14

冯涛:薪酬设计“6+1”模式创始人

在公司,薪资是个很重要的话题,薪酬体系的设计要找准方向,不能搞一刀切,要把有限的资源用到刀刃上,让薪酬对员工既起到激励作用又起到约束作用,具体应用可以参考今天的分享:冯涛老师《全面薪酬体系设计6+1升级版》课程的部分内容,希望对您有帮助。

全文共计2105个字
阅读时间5-10分钟

01

没有激励作用,也没有约束效果

好的薪酬对员工应该既有激励又有约束,但是许多企业,尤其央企和国企,对员工既没有做到激励,也没有做到约束,干的好的你没奖他,干的不好的你也没罚他,这就是既没有激励也没有约束。

曾经一个客户,他跟我说:您说的我们都做到了,我们有差距也有考核,考核的好会多发点工资,考核的不好会少发点工资,但是依然没有什么作用,后来我拿了他们一个月的绩效考核表看了一下。

假设这个人的工资是5000块钱,如果干的好,月底的绩效考核拿到了120分,那就给他6000块钱,多了的1000块钱,我们就用正的表示,如果他月底干的不好,考核只有80分,他就只能拿到4000块钱,扣他1000块钱,扣的1000块钱用负的表示,所以这一个柱子,代表一个人绩效工资的差异。


这家公司一共有130人,很明显这里边没有130个柱子,只有13个柱子,也就是说130个人,只有13个人有差异,那差异有多少?

干的好的到月底老板奖励23块钱,这家公司人均工资是15万8,也就是说这些人拿着15万8的工资,干的特别好老板很高兴,奖了你一个盒饭,如果你干的特别不好,老板很生气,罚了你一个盒饭,虽然这也叫有奖有罚,但是没有任何的激励效果,也没有任何的约束效果,因为员工不在乎。

更过分的是有一个员工,他住在香港,这家公司在深圳,那个员工每天从香港上班,每天迟到俩小时,老板很生气后果很严重,每天扣这个员工14块钱,因为制度里写的很清楚,迟到一小时扣7块,他每天迟到俩小时扣14块钱。

后来我去做咨询项目的时候,老板说都扣了他两年了,他还是不在乎,我告诉他这个员工不是希望您扣他两年,他希望您扣他20年,他今年40再扣他20年,他60退休了,他一年拿二十几万的年薪,您每天扣他14,他才不在乎。

在这种制度下,如果换做是我,我觉得我每天可以迟到5小时,这就是没有激励作用,也没有约束的效果。

02

该高的不高,该低的不低

大家都知道谷歌,他们公司对人就是看人下菜碟,这一般是个贬义词,实际上谷歌就是这么做的,那它是怎么看人下菜碟的?
 
如果您是有能力的,您是我们公司的核心骨干,他给您的工资就超过市场平均水平,就是比平均水平要高,而如果只是一些辅助性的岗位,比方说行政、司机、后勤这些岗位他给的工资就略低于市场平均水平,这就是好的公司。

把工资用到刀刃上,把有限的资源用到刀刃上,不一刀切,所有人的工资都高,看大门的工资也给很高这是错的,这不是公平是浪费。
 
然而许多央企和国企,有能力的人给30万,没能力的人给28万,他会说我们这不也叫有差异,并不是,你这种就是不公平是浪费。
 
一家公司,最高薪资的两个人一个是司机,一个是出纳,他们老板告诉我是因为他们都是老员工,这家公司真的是我见过的第一家,却不是唯一的一家,出纳比会计工资还高的。
 
老板跟我说出纳是老员工到公司干了快20年,会计是新会计,刚到公司还不到6年,出纳每年涨,所以就这么高了,会计刚来所以工资就低了,听起来好像挺合理,然而真的对么?
 
后来我跟出纳聊天的时候,他也这么认为,还说公司账上趴了那么多现金,每天睡觉都睡不好,万一付款的时候多付一个0少付一个0都很严重,因为责任大,几个亿的现金不是小数。
 
所以出纳因为这种原因就应该多给工资吗?肯定是错的。
 
说到那个会计,也有一个小故事,这个会计虽然工资比出纳低,但是后来考了注册会计师,觉得不高兴离职走了,公司就招了一个新的大学生来当这个会计,然而工资却和离职的会计一样。
 
老板说因为同工同酬,干的都是会计的活,工作一样工资就一样,如果给的不一样,人家会去告他。

但实际上这种想法也是错的,因为能力、资历和阅历不一样,所以他们不是同工,只是同样的岗位,但干的活是不一样的。
 
还有司机工资也是最高的,司机跟我说他的工资就应该高,因为是央企的司机,要求跟其他企业不一样,央企的司机要求有这么几个特点:
 
第一个耳朵得聋;
第二个嘴巴得严;
第三个方向盘得稳;
 
其实这都是以前公司遗留下来的一些问题,并且这家公司还有一个明显的问题,就是这些低岗位的老员工工资,比高岗位的新员工工资要高,这个就是大错特错的。
 

03

分位

如果跟市场去比会发现,这家公司最大的问题是,低岗位工资跟市场去比大概在90分位,而高岗位的工资跟市场去比在50分位或者25分位,这也是一个错误的地方。
 
什么叫分位?假设我们有100个人,把这100个人的工资,从低到高依次排序,您排在第十位的就叫10分位,排在五十位的叫50分位,大多数情况下,我们找不到100个人的薪酬数据。
 
比方说我们去调查这个竞争对手,只找到了8家公司的薪酬数据,怎么通过这8家来算出我们的分位值?也很简单,把这8家的薪酬数据,从低到高依次排序,排完了以后,用Excel表里边两个公式:
 
QUARTILE(array,k)
PERCENTILE(ARRAY,K)
 
就能够算出来,所以用计算机算,既简单又准确,还不会出错,一般的我们是5个标准分位,10、25、50、 75、 90分位,这就是分位的概念。

所以薪酬体系设计一定要找准方向,否则员工就会走的走散的散,就算留下也会对公司经营状况漠不关心。

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