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任正非在一次采访时说道：我不懂技术、不懂财务报表，我就是一个形式上的管理者！我唯一能做的，就是在分钱问题上不犯错，钱分好了，公司管理一大半问题都解决了！ 尤其薪酬设计的这“6大死局”，用一个就会伤害你的公司！ 第1大死局：提成比例逐渐递增法 销售额10万提成5% 20万提成10% 30万提成15% 卖得越多公司利润越低，员工赚钱公司亏钱 正确做法： 把销售人员分成3个级别 提成上限为10% 业务员5%，经理7%，总监10% 业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%，业绩达标就晋升为经理 经理出单自己拿7%，总监拿3%，业绩和人才培养都达标就晋升为总监 总监出单自己拿10%，拿所有人的提成差额和部门分红 这样公司毛利不仅没有下降，还能自动帮公司培养人才 第2大死局：同级同薪制 同样是经理级的职位，如行政经理，财务经理，销售经理，都是一样的薪酬 导致问题：优秀人才容易离职 正确做法：根据不同的岗位设计不同的薪酬 1、上山型：以营销为导向，如总经理、店长和营销总监。固定工资40%，绩效考核60% 2、平路型：以行政管理为导向，如人力资源、运营、后勤。固定工资60%，绩效考核40% 3、下山型：以技术研发为导向。如研发工程师，技术总监，固定工资80%，绩效考核20% 第3大死局：经理只发团队奖 错误做法：经理只发团队1%提成，自己做业绩没有提成 导致问题：没人愿意当干部，不愿培养人才 正确做法：把他们分为3级9岗： 1、实习业务员、业务员和高级业务员，代经理、经理和高级经理，代总监、总监和高级总监 2、业务员的底薪2000，提成：8%、10%和12% 经理的底薪3000，提成：14%、18%和18% 总监的底薪4000，提成都是18% 3、经理拿部门管理奖，每级业务员的业绩提成差额归经理，总监拿团队总业绩的2%提成 让业务员晋升拿更高的提成，让干部赚管理的钱 第4大死局：完全固定工资制 错误做法：假设高管年薪60万，很多老板都是每月发5万而且没有考核 导致问题：高管旱涝保收，公司是否赚钱跟他没关系 正确做法： 1、把60万分成固定部分24万和效益部分36万 2、固定部分分成基本工资9.6万每月8千和考勤挂钩，绩效工资14.4万每月1.2万和考核挂钩 3、效益部分36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。超过年度目标再加2%分红 这样，高管不再旱涝保收，做得好还能拿得更多 第5大死局：薪酬直接转绩效 错误做法：固定工资5000元，直接更改为：3000固定+2000绩效考核 导致问题：员工认为你是在恶意扣工资 正确做法： 假设这个员工的工资是5千，把它分成5个档次： 第一档：4000是欠资格工资 第二档：4500是期望工资 第三档：5000是基本合格工资 第四档：5500是胜任工资 第五档：6000是超胜任工资 每级级差在10%~15%左右，分别和绩效挂钩 第6大死局：无限工龄制 错误做法：为了留住老员工，每年增加工龄工资，无期限上涨 导致问题：对新员工影响太大，不利于新鲜血液加 正确做法： 第一年：工资3000元 第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元 第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元 第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元 第五年：同理，涨完就不涨了 总结：薪酬不对老板劳累，激励不对奖励白费。老板愿分钱是格局，会分钱才是智慧 下方链接的《组织系统工具包》里面还有更多薪酬设计的实操方法和案例详解： 1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬 2、团队PK薪酬：鲶鱼效应，让团队在竞争中不断挑战高目标 3、营销团队薪酬：三级九岗制、薪酬、绩效、晋升三位一体，打造狼性团队 4、技术团队薪酬：独立核算，让技术成果与效益直接挂钩 5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造效益 薪酬要落地，还必须要搭配这6大系统： 1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做（图3） 2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才（图4） 3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么（图5） 4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力（图6） 5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担（图7） 6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台（图8） 全套资料我都放在下方链接的1000份电子版资料的【组织系统工具包】里了，各行业、各部门、各岗位都有，打开就能使用 另外“管理组织系统工具包”里还有如下服务： 1、资料终身免费更新 2、电子版的资料可修改可打印            |
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