薪酬制度的诊断与调整常见问题（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺乏（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬结构失衡（五）职业发展通道缺乏，导致加
薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（七）薪酬调整依据缺乏（八）薪酬和绩效关联性不强（九）忽视非经济薪酬的激励作
用（十）薪酬激励不及时诊断的方法较为常见的一个诊断表。它从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出了薪酬体系自我诊断建议
，以“是”或“否”为备选答案。如果某个诊断维度选项为“否”的数量较多，说明在此方面薪酬制度存在较多问题。薪酬制度调整主要是指薪酬标
准的调整，大致又可分为三类：第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、档次的调整；第二类是整体薪酬标准的调整；第三类是结合内
部分配改革对薪酬结构的调整。从具体内容来看，薪酬调整又可以分为：（一）薪酬定级性调整1.员工薪酬定级时应考虑的因素（1）员工的生活
费用。（2）同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平。（3）新员工的实际工作能力。2.薪酬定级时的内部公平与对外有竞争力的平
衡问题（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整员工个体薪酬标准的调整（一）薪酬等级调整包括
以下情况：1.“技变”晋档员工取得较高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技术资格（或高一等级的技术等级）调整的
薪酬档次，低于按原专业技术等级（或原技术等级）确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪酬档次。一般从取得有效证书之月起调整。2.“学变
”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书。3.“龄变”晋档专业技术年限、技术年限或工作年限增长。4.“考核”变档在按照本人条
件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续2年或3年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次；如果考核结果较差，可以降低薪酬档次。员工薪
酬标准的整体调整（一）定期普遍调整薪酬标准（二）根据业绩决定加薪幅度员工薪酬结构的调整应用实例一大企下属的一分公司，采取了以下简化
薪酬结构的调整：调整薪酬结构，盘活薪酬存量，即除了保留统一规定的职务等级薪酬和各种岗位津贴、房租补贴外，将员工现行的其他薪酬支付项
目如考核津贴、保留薪酬、保留津贴、奖励津贴、技师补贴、浮动薪酬、奖金等，共15个项目（以下简称“15项薪酬”）合并，加上本次薪酬改
革增加的薪酬，确定新的岗位薪酬标准。薪酬结构调整以后，员工薪酬主要由四个部分组成：1.基本薪酬。薪酬构成中的固定发放部分，薪酬标准
按照国家人社部现行的薪酬政策确定和调整。2.岗位薪酬。薪酬构成中相对固定的部分，在具备支付能力的前提下，岗位薪酬原则上按照员工的实
际出勤日数支付。首先，在岗位评价的基础上，确定岗位系数，岗位系数控制在1~5的范围之内。然后，按照下式确定出岗位薪酬标准和岗位薪酬
基数：岗位薪酬标准=岗位薪酬基数×岗位薪酬系数式中：岗位薪酬基数=岗位薪酬总额（元）/员工所有岗位系数之和岗位薪酬标准实行一岗九薪
制，以体现同一等级岗位上，由于专业技术水平或技术水平不同及专业技术年限、技术年限长短所形成的劳动质量差别。3.岗位绩效薪酬。实行二
次考核发放，是薪酬构成中的全浮动部分。绩效薪酬标准及实得绩效薪酬的计发，继续执行企业原有考评与计发方法。特殊薪酬，即特殊岗位津贴或
专业骨干人员津贴。某路桥建设有限公司下属研究所在推行事业单位企业化改革的过程中，在原有的事业薪酬制度的基础上，全面按照薪酬制度的基
本模式，对薪酬结构进行了调整：将原事业单位的“九项薪酬”（基本薪酬、职级津贴、补贴、书报费、补款、浮动、洗理费、交通补贴、房租补贴
九项薪酬共701万元）合并，经过测算，形成新的岗位薪酬标准。员工新的薪酬构成为：（1）岗位基本薪酬，占岗位薪酬标准的60%。（2）
岗位绩效薪酬，占岗位薪酬标准的40%。（3）政策性津贴、补贴。（4）年终奖金。（5）特殊贡献奖。 |
|
