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前面讲了面馆店长和厨师的薪酬激励，发现我们企业不是没有人才，只是没有盘活人才的激励机制，老板一定要致力于完善企业机制，老板定机制，员工定薪酬，那么如何激励？ 首先我们来看看面馆经理，面馆经理用KSF加上OP合伙人，KSF做月度的薪酬设计，打破他过去拿固定工资或者底薪+提成的传统方法，怎么让面馆经理拼命地干，自动自发地干，为自己干，为结果干，要做到这样的程度，就要用合适的模式去实现，如果实现不了，它绝对不属于好的模式。 比如原来他的薪酬是一万块钱，我们从一万块钱拿出80%来做KSF，把8000钱放到几个重要的指标，我们给他找出6-8个指标，我们要知道指标一定是老板想要的，一定是反映出我们经营成果的一个指标。 第一个指标营业额或销售额，这个权重占比25%，8000元的25%也就是2000，如果销售比过去做得更高，当然我们要找到一个平衡点，比如我们做了一年，第二年做KSF定一个他也能接受的平衡点，去年平均每个月的销售额是六十万，于是我们就以六十万为平衡点，这里我没有给你提高要求，只要超过六十万以上，这个指标就不仅仅是2000元，六十万以上的增值部分，每多5万奖励你多少。 第二个指标K2毛利额，毛利很重要，刚才讲成本和费用，你要对成本有所管控，毛利额1200，权重占比15%，毛利额比平衡点高，奖励不止拿1200。 K3充卡现金收入，我们要鼓励客户来我们这里充卡，充一千送一百送两百，充卡的每个月现金收入，一个企业要发展现金很容易，这个款是公司的营业额，收入是我们交付的收入。一个是我们的盈利能力，一个是我们现金收入的水平，现金流对我们很多的实体行业都非常重要。 K4变动费用，降低我们的费用，比如水电费等等。 K5人创营业额，就是我们的面馆多少人？比如现在面馆十几个人，不行人太多，我们怎么样提升效率，提升人效，降低人力成本，提升员工的活力和创造力，因为什么人是我们很多实体行业当中，成本占比很大的部分。 K6线上销售，我们送很多外卖，外卖的评价，又要快，又要好，评分又要高，这些都要上去。 刚才讲一万当中的80%的8000块钱分到6-8的指标当中，我们就看每一个指标和数据相关联，数据又和经营状况相关、通过增值给他提供加薪的机会，一个员工当然想加薪，但是靠什么加薪，靠增值加薪，增值是靠什么体现？靠数据体现，数据反映什么，反映结果和效果，每一个点都是相互循环。 现在的薪酬方式：KSF浮动工资8000，基本工资2000，然后到了年终的时候，我们做OP合伙人，店长可以给他现金认购，一定要让他先买一部分，只有出了钱，才有深度的参与感，如果一分钱都不出，老板送给他没有意义。 比如认购百分之十，我们这边投资了三百万，你出三十万得百分之十，另外业绩达到多少，给你百分之五百。 当然我更加建议做OP合伙人，OP叫内部合伙人的模式，股份股权可能针对店长，但是OP合伙人是针对所有人，比如整个面馆有10几人，每个员工都来参与，这个三万五万多一点，那个三千五千少一点，一起来干把我们的业绩做起来，做起来之后，一起来分钱。 OP合伙人，是一群人来干，所以股份是针对个体，但是OP是针对群体，因为群体的能量是无限的，OP合伙人告诉你一个企业经营的好，既要有英雄主义，也得靠团队作战。 对于厨师，他作为一个执行层，我们推荐PPV的模式，刚才我们讲管理者做KSF加OP， 主要是对中高层的管理者，基层的重要人物也是同样价值。 厨师的薪酬把八千块钱分成两部分，一部分占50%，就是基本工资或者叫岗位工资，一部分50%我们叫产值工资，之前他每做一碗面给他一块钱或五毛钱的奖励，这个本身是没有错的，因为反映他的工作量和劳动成果，但是这个设计有漏洞，你做成一碗面卖出去给你五毛钱，这个可以继续，但是我不能只有这一项。 P2面食毛利，我还得算毛利额，毛利额标记每碗八块钱，我跟你讲低于八块，可能要少发。P3新品销售产值，两个产值还要做一些区分，新品的销售你要做一些新品出来，当然不是说每天都创新，每个月的创新，你可能会有一个要求，要出一款新的面出來，做法或者新的调料，新的口味，这个面给你一块钱一碗的产值奖励，当然还要达到一个量，要卖出一定数量出来。 每月创新热卖，这个很重要，每月创新热卖就是什么？你得有个创新，有不同的创新，有面的创新，每个月有一个创新热卖给到我们面馆，这是我们厨师接下来的工资结构。 每一个厨师想加工资，今后靠什么？第一，你做更多的面出来，第二你把面的毛利相对提高。 第三，你把新品卖得更好。第四，你去做创新的买卖，当然又有人讲，成本还会有点问题，他可能往里面多放牛肉。 其实厨师也可以参与进来做OP合伙人，出钱出力，只是买的份数不用那么多，要根据实际情况去定，把面卖得好一点，自己的提成的多一点，而你多放牛肉，没了毛利，年底自己也分不了钱。 只有公司盈利高了，厨师年底OP才能分更多的钱，所以我们为什么要做OP，就是把每一个员工对公司的那种负责的态度，对经营成果的态度激活。
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