有人可能会问，生态圈的定义是什么呢？
这里面其实有三个角色，分别是甲方、乙方和丙方，甲方这里是企业，更具体一点可以理解为企业大学或培训负责部门，乙方就是提供培训服务的机构，丙方可以理解为平台。他们之间的存在关系，其中有三个重点，分别是：清晰的定位、核心的竞争力、共生的关系。
这个是指要互相理解三者之间定位上的不同，也就是说要明白甲方是不可能去做乙方的事，那乙方也做不了丙方的事，同样丙方也做不了甲方的事。那么这三方面该怎么去定位才是合理的呢？
甲方的真正定位是要去解决业务上的重点，也就是说它要解决老板所关心的问题，只有深入到业务中去，才能成为真正的业务伙伴。例如：华为已经是行业内领头的公司，今天的华为可以做管理输出，但是华为每年在咨询上面的花费依旧是企业里最多的，他们每年都要投入几十亿的资金在和外部咨询机构合作。
乙方就是提供产品和服务，不应该只是一个贩卖老师的机构，更要有高品质、专业的产品和服务。培训本质上属于服务行业，产品的深度和服务的品质是一体两面的。你可以定位在服务上，也可以定位在产品上，当然也可以两者兼备，因为成功的道路有很多种，不管哪一种，适合你的才是最好的。
丙方类似于一个连接器，它提供优质的平台资源，其意义和价值就是让甲方和乙方在平台上获得成功。曾几何时，腾讯的策略是什么赚钱就做什么，有人戏称：一直在模仿，从未被超越。还有人说：走别人的路，让别人无路可走，这绝对不是平台思维模式。
腾讯在和360打仗之前，可能没有想到要做连接器，而是想打造一个占绝对优势的环境。后来才意识到正是因为有这样的一个连接器的定位，所以腾讯才获得了巨大的成功。腾讯最近把愿景和使命修改为“科技向善”，我认为这对于全世界最大的游戏公司来说是非常难能可贵的，这属于定位上的成功。
甲方是需要做大做强主业的，对于他们来说，核心的竞争力有三个层次，这也类似于企业大学三个层次。
1.做成一个类似培训中心的部门，设置完善的课程体系，培养好内部讲师队伍，做好知识萃取。
2.做成一个战略落地的工具，也就是说企业大学要帮助公司解决以下问题：战略如何落地执行，战略目标的实现需要具备什么样的组织能力，需要什么样的能力储备，需要什么样的干部队伍，需要什么样的接班人，如何打造铁军等等。
3.就是如何去推动文化价值观的形成并且落地。一切伟大的企业都是因为其强大的文化推动的，这个企业都是有一个很强有力的企业大学来帮助做文化的推动。
乙方的核心竞争力是什么？应该是专业深度，以及原创能力。乙方处在甲方企业之外，能够敏锐的看到甲方企业看不到的市场动态，尤其是同一行业的不同公司。
甲方深入同行一线是很困难的，哪怕是友商的关系也是一样的。但是乙方作为专业服务公司，在某个特定的领域可以积累更多的经验，而这个恰好可以帮助到甲方企业，让甲乙双方关系的纽带更加变得密不可分。
丙方是什么呢？丙方其实就是资源的广度，更应该着眼于整合资源。它知道行业最好的资源在哪里，也清楚如何把好的资源聚合在自己的手中，同时能够凝聚最好的甲方和乙方坐拥在平台上，以及具有对资源的鉴别能力，这个资源的广度和厚度就是核心竞争力。
生态圈依靠共建，所以三者的角色便可以互相转化。一个有能力的人可以从甲方转到乙方，也可以从乙方转到丙方，当然丙方也可以去甲方。这如同美国的旋转门一样，政界和商界是可以来去自由的。但目前来看，国内行业中大多数存在着一种不可逆的状态，这种不可逆的状态意味着什么呢？
比如：从甲方转到乙方，很大程度上来说他便很难再回到甲方，这从侧面说明这个生态圈里没有真正做到和谐共存。作为一个在甲方和乙方都工作过的从业者，当下的甲乙丙三方很多时候处在不平等的状态中，主要原因是从业者心态上的不平衡。一位已转型并创业多年的老友向我戏言，成为乙方后，参会有种当“小媳妇”的感觉。
但其实他没有意识到，大家的利益是完全一致的，当大家的利益分配不均匀的时候，这个系统就没有达到稳定的状态。在一个开放的健康的生态系统里，一定是共生的关系，只是这个系统里面存在不同的角色分工和不同的核心竞争力而已，而不同的定位、互相的支持、协调利益的分配三方的共同发展才可以促成一个生态系统的成功。
培训生态圈一定是要成就彼此的，例如腾讯和腾讯生态圈里的企业一定是能够共生和共赢的。又就像黄石公园里，如果把居于生物链顶端的狼猎杀完了，那么其他动物的春天是不会到来的。任正非在最近的访谈中谈到华为维持高价的一个重要原因就是要让低价的公司能有生存的空间，这就是生态圈思维。浦江农商行董事长李先生也曾谈到一个例子，杜月笙的成功不仅仅是自身的才能，更重要的一点是他让手下的人成功了。
如果一个生态圈里的每一个人都成功，那么这个生态圈就成功了。这不仅是未来的生存之道，而且能增强企业“生态圈”中的力量，已获取更大的增值利益。
毕业于复旦大学管理学院，现任外滩商学院院长、创始人，上海交通大学安泰经管学院EMBA客座教授。具有超过20年的人力资源管理经验，历任复星集团、渣打银行、上海贝尔阿尔卡特公司人力资源高管职务。曾获中国最佳HR经理人、中国企业教育杰出人物、中国人力资源杰出贡献奖等荣誉，提出进化领导力、3A教练技术等理论模型。
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