“能谈谈最近一次你……吗？”工作失误/正确决策聘用职员/解雇职员没能按时完成工作在工作中发现了解决问题的新方法目标定得过高/过低抓住一次巨大
的商机为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗？”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应
聘者去表现自己，只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如，“看来你已经明白缺乏部门之间的协作将
必然导致开销远远超出预算，而你作为领导也必然要负其中的主要责任。你后来都做了哪些工作去改进制度，加强协作，以避免类似事件的再次发生
呢？而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢？”如果真的对这个人很感兴趣的话，还可以继续关心一下他的后期工作的具体实施细节了。我们
有理由要求对方切中要点的回答，而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对
方，“尽量举一些和工作相关的例子”，以避免他去大谈特谈8小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功，
固然有他的功劳在里面，但是，过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用，则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口
中“工作狂”、“积极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑，而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之
星或是总裁而盲信，录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用，我们不缺少总裁，缺少的是踏踏实实的工作者。类似的还有一个系列的问题
：“当你因为……而苦恼的时候你会怎么做？”面对一个难以解决的困难你的下属/上司项目进展太慢自己筋疲力尽总之就是在你初步了解应聘者之
后，可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解，当然，上面这些问题似乎还是有一些泛泛，而且还和上面的问题有重复之嫌，那么我们来
看看下面的问题吧。“你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升？”“为了更好的在贵公司的销售部门工作，我觉得我还很需要
补充一些关于市场营销方面的知识。”“你的上司们往往都在哪些方面对你不满意？”“你觉得自己最大的不足是什么？”“你觉得自己最大的失败
是什么？”“你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗？”我们还可以问对方，“你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进，就会获取
更大的利润。”如果他告诉你，“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产线，应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍，以规模经济的优势占领市场。
但当时我们的资金实在是有限，所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市场的人，他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司
抓住一些大的商机。“你曾经主管过公司的预算吗？你觉得你是否适合这项工作？”其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你
在什么职位上，预算的思想都是必要的。我们期待下面的回答：“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班，去学习如
何更好的使用Excel电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他，举出一些具体的例子来说明问题。“你曾经解雇
过你的职员吗？”面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答：“当然，我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在
我做出决定之前，我已经在一个月之内和他谈过几次了，但是我发现谈话之后，他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一
个部门经理，我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上，并不是人人都像我想象中的那个样子的，做出解雇的决定也是不得已的。”
也许真的有人从来没有过解雇人的经历，他会告诉你：“我确实没有亲自解雇过任何人，因为在我所在的公司里，无论是聘用还是解雇，部门经理都
不能擅自做主的。虽然如此，但我却非常了解，自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展，才会在部门内部创造一种平等的氛围。”这两个回答，
都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定，他们的做法是冷静的，这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理，不顾公司的制度，执
意要解雇他认为不合适的职员的话，他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。“你曾经聘用过人吗？为什么你会选择他们？”下面
是期望的回答：“是的，我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察，公司内部的哪些职员也比较适合我部门里
的工作。我觉得，一个能够成为出色职员的人，不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情，他们会在日后的工作中很
好地学习。因此，态度是最重要的。”“迄今为止，我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场，因此面试
官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑，对方是否具备良好团队工作的素质，因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”
他在毫不回避事实的同时，也告诉了我他的人才价值观。总之从这些回答中，我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”
的面试官，才是一个合格的面试官。“你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化？”“你的印象中，你曾经解雇过多少职员？”“你为自己树立
的最远大的目标是什么？”“你如何展望我们这一行业的发展前景？”这些问题的目的，都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管
理我们这样一家公司吗？他能为公司带来一种更加先进的理念吗？他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗？他能够在当前巨大的市场压力下
很好的工作吗？“你是如何对待那些令你头痛的职员的？”这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼
花缭乱。对方是一个“名副其实”的经理，还是一个“名不副实”的冒牌货？仔细听听他的回答，是实实在在的管理经验，还是虚无缥缈的教条？你
会一眼看出来的。“看见墙上那幅画了吗？能试着把它卖给我吗？”这算是我所知道的比较经典的问题了。首先，它令很多应聘者非常意外，接着就
是紧张，在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的“压力测试”。对于一个高级管理人员，在高压下工作的能力尤其
重要，有很多时候，真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定，而没有任何更多思考的余地。其次（这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的），一个销售部门的管理者，应该有着最起码的销售方面的相关知识，否则他的管理就有可能进入歧途。下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的，看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。 |
|
