我之前看到《重塑组织》这本书，书里写了“使命驱动，身心完整，自主管理”这三环，然后我经过自己的摸索，使命驱动和身心完整，是符合稻草人的状态的，但我把自主管理调整成了动态协同，因为面对疫情，动态性是非常重要的，尤其对一个旅行公司，而协同是提高效率的重点部分。 一、使命驱动 一个公司要有自己的使命，但使命到底是什么？ 稻草人的使命是我们将带领热爱生活的青年人，探索真实多彩的世界，敞开心扉去尽情的体验交流和分享，从而获得更多内心的力量。 我大学毕业到现在，经营稻草人14年，一直在做一件事，就是用旅行的形式把这群人组织起来，通过旅行过程转了一圈后，让他的生命状态有所变化，激发他内心的力量，这就是稻草人向往的使命感。 有这样驱动的公司，员工也是很不一样的，进来的伙伴，不论是旅行者、领队、合作伙伴，都有这个认同。 比方在2021年，招聘了一些00后的领队，很多还是学生的状态，要去带领客户队员，当时还是有些担心的。 但在国庆带队的时候，收到反馈说，一个20岁的小姑娘，非常有感染力，给大家带来非常多的开心和感动，她像是一颗金刚不坏的年轻灵魂的种子，就像稻草人很多年前的样子。 我作为公司的创始人，很想探究下，到底发生了什么，我就去翻她的朋友圈，看到这么一条内容： 大力同学，就这名领队，很幸运，这次稻草人旅行作为你的成员参团，比较不会说话，还是用文字表达吧，全程都感受到你对周围的人和事的热爱，也很喜欢你正能量满满和淳朴的看待这个世界的态度。 我们工作了很多年的人，对于外界的防备和冷漠变得越来越多，很多时候已经忘记了那个希望使世界变得更美好的自己，很感谢你唤起忘记初心的自己，未来可以在坚持自己和这个世界负面的部分做抗争的时候更有力量。 读到这里，我就想到自己在创业时候的，想要做的事情的样子，其实人和人的连接，这份使命非常重要。 我就把她请到公司，在conference（讨论会）大会上做分享，其实她在说感受的时候，不论她说什么，她只是站在那，就给全场的伙伴们，给组织带来了很多新鲜的能量。 稻草人是从这条路走过来的，那种状态很难表达，但这就是使命驱动，看起来是个很虚的事情。 所以，这些年，在做使命驱动这个事情上，我就一直观察着，跟使命有关的所有事情，点点滴滴都收集起来，然后在一些重要的场合，让它重复出现，以不同的角度，不同的维度，把我们内心的力量释放出来。 很多东西都很小，但当你去做了的时候，对组织的正能量是很大的，我们称它是内心的力量，一颗金刚不坏的种子。 其实，做组织建设很多时候都在种种子，金刚不坏就是一个决心，不管在什么时候，我们都希望把美好的种子往这方面去播种。 2020年，面对疫情，不知道公司还能不能活下去，当时有很长一段时间是不能营业的，可能就要彻底死掉了，生死一搏。 当时也减薪到最低工资的状态，但如果能留下来，公司唯一能表态的就是和大家一起分享所有利润，这是一个承诺。 既然承诺，当时就兑现了，这也是公司的特殊情况下的反应，也是凝聚人心的最好时刻。 虽然我没有去刻意观察每名伙伴，但就感觉到大家的开心和鼓舞，盯在电脑前，每个人都很开心的分享。 有些核心伙伴，是疫情后才加入的，没领到钱，但他们看到一家公司是这么对待员工的，也很受激励。 二、身心完整 身心完整就是透过觉知的聆听，如实表达，来创造流动性的场域。 很多公司想要做组织进化，很重要的是连接真正的人，看见人的战场。 比如，公司做一个Q1制度、Q2制度的复盘，要做到信息的完整透明，就会把相关的伙伴们都叫来，然后一起来听复盘的内容，这样，内容才持续传达信息。 场域是非常有互动性的，有很多提问，很多连接，我觉得这是公司非常好的学习和进化的时刻。 所以，我会听着，然后在关键的时候，提一些问题让大家回应，起承转合，大家会有真诚的流露，这不光光是一个信息的流动，也包括对人的了解。 组织在进化过程中很重要的一个点是，如果你公司经常能发生一些这样的敞开心扉的涌现性场域，能够对话，能够看见，很多问题自然而然就会浮上面了，不再是暗流涌动了。 这需要大家有聆听能力，有连接人的能力。这个人在说完以后的状态，还有有效提问，我觉得对于身心完整是非常有帮助的。 再比如，东方心教练的“人人心对话”，有一个专业的方法叫五步聆听，既有听又有回应又有提问，最终提升的是人的决心，实际上是做到身心完整。 背后和觉醒有很大关系，就是你在什么时候能够提什么问题，能够听到他的情绪不被反应，能够和他有效的连接上。 有很多时候，我们提问题不是说直接给他建议，他是不会听的，建立这样的连接，要训练。 同时，我们还有其他对应的项目，比如人才盘点，复盘会等。 稻草人就像一个土壤，公司的文化和氛围，直接影响了员工涌现出多少智慧，产生多少价值。 在一个依靠集体智慧和信息来应对现实的乌卡时代，这种文化和能力就显现出来了。 三、动态协同 现在组织不管是做线下还是做线上，在动态的时间里都有需求，跟使命驱动、身心完整，自己的体验紧紧相关。 一个公司有了使命驱动，在身心完整的土壤里，有这样的涌现性场域出现以后，才有可能做到真正的高效协同，在动态的变化里持续发力，然后实现战术的调整，关键任务的分解。 比如10月1号，新疆霍尔果斯口岸爆发了疫情后，一下子影响我们40个旅行团，要急速解散撤退，这项工作要在一天里完成。所有人要飞到新的地方，尽快的回到安全点，不要被隔离。 这样的状态，是大家紧密相连的动作，这在今年的工作里不知道发生过多少次了。这种外部一变，内部就要跟着变，要动态，要协同，它靠的是什么？靠的就是这一群人。 当然，还有一些调整或流程，但在最开始的时候，就是靠人们的驱动力，良好的沟通，一定的工作能力，赋予这三个东西后，就能协同起来了，然后在疫情的环境下得以生存。 动态协同也体现在战略里。以前的战略都是山峰战略，定了以后，后面就一步步拆解去做，但我个人觉得这样的战略只能做一半，还有很大一半是动态的，是在不停的调整和完善中的。 所以，我们的战略会有高层，也邀请一些中层伙伴加入，让他们也发声。 还有合伙人之间的协同。其实合伙人之所以成为合伙人，肯定都有不同的能量，不同的擅长点，在很多方面都有自己的追求，大家怎么在一起合力工作呢？ 我觉得动态协同最重要的源头是合伙人之间的协同。如果老板们都不能很好的协同在一起，后面的很多协同都会打架，领导者的自我意识进化，对于彼此的了解和看见很重要。 今年，我学会了如实的表达我自己的心情。 有次开完战略组织协同会后，我当场提出，对于新的增长我觉得自己Hold不住。原因是我不希望这个组织因为突然扩招很多人，从而把公司文化瞬间推到一个拐点上，人和人的连接和信任断档。 当我非常诚恳地表达后，合伙人是非常感同身受的。 以前谈不下来目标，到底增长率是40%还是50%，这没有标准，就是定在那里了，也不一定能完成。 但当你谈到组织，谈到自己的真实状态时，他们都会读懂，谁也不想拖累公司，大家都希望能成为一个好公司。 那时候再回过来调整目标的时候，都不需要讲这个数据到底要动多少，就是感知型的，就能彼此协同了。拥有一个好的平衡和节奏，并且招到对的人，这种信任感是很微妙的。 这个部分的打造是很重要的，大家能抱成一团，能这样的深刻沟通，动态协同的基础就有了。 最后，所有这些事情除了进化组织，也为了我们的使命和愿景。 生态圈是改变中国旅行者看世界的方式，同时也改变世界看我们的方式，生态圈有核心伙伴，有领队，有队员，有当地供应商，当地合作伙伴。 这样的利益共同者，希望能共同赋能，一起为这个世界和社会创造更好的价值，这也是为什么组织要进化、进化后能给社会带来什么这两个问题的答案。 今天的分享就到这里了，谢谢大家！ *文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。 主办方简介—— 中国组织进化年会，是以探索和走出中国组织进化与个人进化之路的前沿管理性论坛。关注的方向是超越科层制的新组织形态、面向VUCA时代的新管理范式、全人观，身心整合，意识进化、青色组织、使命驱动、自主管理等方面的议题。 发起于2017年，至今已经第五年。 每年现场约有800~1000人规模。参与者来自中国前沿的组织企业、互联网公司等的大型组织，探索新型组织模式的探索者、管理者和实践者的盛会。 |
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