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德鲁克被称之为目标管理大师，他是现代企业管理当中非常重要的经济学家，他提出的目标管理到现在很多企业都在不断地推行和实践。 德鲁克讲过一段话很经典，他说的是资源的增值，一切不能产生增值的管理行为都是浪费，这句话有的人可能不认可，为什么会浪费？我们要知道这个浪费是一个狭义和广义的概念，如果我们从一个企业的发展来看，发展必须要产生增值，在今天的时代当中，我们会发现，市场的变化是每天都在不断的改变，企业必须要谋求发展、谋求扩张，谋求更多的改变和创新。 所以，改变和创新的背后，一定要产生增值，这种增值无论是我们的销售增值，还是价值的增值，都是非常重要的，这些增值会给我们企业带来未来盈利能力和竞争力的提高。 德鲁克又讲，他说管理就是通过人力资本的增值来实现其他资源的增值，所以我们把位置卡在增值的概念上，就是要求每一个员工都要实现价值的增值和价值最大化。 比如我们请了一个员工，2020年他创造的是这么多价值，2021年他的价值必须要提升，如果不提升，我们就浪费了这个人，从狭义的角度来讲就浪费了，因为他这一年下来没有进步，没有提高，没有增长，他的价值也是维持在过去的程度，他的增长几乎可以忽视的，也就是说我们浪费了这个人力资本。 但是你要知道过了一年之后，你要不要给他加工资，要不要给他加福利，要不要给他创造更多的机会？你还是要的，对吧！ 所以如果没有增加他的价值，而企业要给他增加工资，增加福利和投入的时候，这是不是一种浪费？这就是对企业资源的一种浪费。 所以一切人力资本都必须要增值，这样企业才会减少浪费，才会发现我们的经营结果。 当然德鲁克又说了，如果要实现人力资本的增值，必须要想办法尊重人性，释放人性。 也就是我们经常讲的，要经营人心，遵循人性的企业，才能够实现员工价值的最大化，最终实现企业价值的最大化和企业利益的最大化。 因此我认为一家企业必须要打造强大的人力资源系统，才能构建强大的组织生态，我们必须把更多的精力、更多的资源放在人力资源系统的构建上，每一个人都能找到自己增值的通道和渠道，才能减少企业存在的浪费，才能发现我们更多的增值空间，为企业带来了更大的经营的利润。 如何构建人力资源系统的生态？我们来讲一讲企业人力资源系统的等级，我们要知道企业处在什么样的等级，需要匹配什么样的人。 一个企业的人力资源应该构建多大的系统，应该怎么来匹配是非常重要的，我们从六个维度，包括人员规模、经营规模、毛利率、经营年限、行业类型，还有利润状态，每一个要素我们都会有一个评价的分值。 经过我的研究，把人力资源分为九段，不同等级的人力资源他的能力，薪酬是不一样的，首先看最高段的就是九段，九段把它叫战略型，到了最高端的人力资源，他可以得到年薪，他可以做什么？可以主导整个企业人力资源战略的规划，影响企业的文化发展。 而且可以做高端的薪酬设计，并且可以推动企业的人才工程，还有系统性的思维，甚至影响到公司的重大决策，这是一个九段的人力资源。 但是你会发现很多企业九段的人力资源都是谁？都是老板，可是老板做了九段人力资源的事，但是他没有这种能力，还在摸索，还在琢磨，还在不断地探索，我们知道很多企业的老板都是最大的人力资源经理。 所以很多老板为什么要选人力资源？就是因为你要担当这么一个角色，你必须匹配这样的能力，也有一些老板很明智，我既然做不到怎么办？我请高管来，请专业的咨询公司来帮我来实现，这也是可以的，专业的事情要让专业的人来完成的。 八段要创造性，七段叫专业团队型，六段就是专业技术型，五段是促进型，四段叫协调型，三段叫职能型，两段叫执行型，一段是事务型，在这九段当中，我分为三个结构性的组成，包括创造型、智能型和执行型，你会发现很多企业的HR它一般处在执行型。 什么叫执行型？就是老板说你要做这个，你要做那个，HR就根据老板的要求把它执行到位，甚至执行得不到位，老板有很多的不满，这是很多HR现在的状态。 我经常会形容HR的朋友们在企业当中是一个什么角色？家庭主妇，就是你的主人说，我今天想吃什么菜，我想过什么生活，你帮我去实现，把把卫生搞好，把饭菜做好，把孩子带好，然后也不跟你安排学习，你也见不到外面各种各样的改变和创新，你的焦点就是家里的事情，然后你没有成长，没有学习，没有进步。 当你没有能力的时候，你的薪资也上不去，老板就给你点家用，又不愿意给你加工资，然后看你能力不够，还是给你脸色甚至让你走人。 这就是很多HR现在担当的角色，但是HR心里面还是有梦想的，总想看看外面的世界，想不断的谋求进步，可是因为你停留在这位置上，你只是一个执行层的HR，当然每一个人都要从执行层的角度开始，从最简单的地方开始，可是你不能够永远停留在这个位置，否则就像我刚才打得比喻，可能不一定非常的精准，但是却非常的形象，如果想做执行型的人，那你可能一辈子就是家庭主妇，将来有一天你没有办法实现梦想，更没办法实现薪酬的不断增长和你职业的抱负。
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