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上一篇文章写到砍组织，砍组织就要做好预算管控，砍岗位也是如此，人员的增加是基于什么？基于老板或者部门的需要，我发现很多企业员工的增加，第一个基于老板。老板是一个对外充满期待的人，对事业的扩张充满非常大的抱负，所以他经常会讲我们哪里少人，但是老板没想好的是，把这些人补充进来之后，他能给我带来什么利益和价值。如果增加这个人，他能给我带来新的业务，新的项目，新的创造力，我觉得还可以，首先一定是带着经营价值和客户价值这样的人员，都没问题。很多企业会讲，我这个工作没人做，规章制度没人玩，很多需要人来做，要做一个强大自动的系统，需要增加不断的人员，我们要扩张，要增加一些内部的管理岗位，人员不断的延伸和发展，其实并不能够快速的给我们带来经营价值和客户价值，反而在拖累我们的成本。老板会说，他给我带来短期的管理价值，我可以把管理系统做得更加完善，我之前说过，人力资源系统中的人机匹配。 如果我们人机的匹配太高，就会带来超级浪费，这是老板对未来的一种期待愿景所导致的，当下付出很大的成本去做这样一些事情。但是你会发现在他没有完全扩张之前，企业已经亏损了，甚至发不出工资，这边还在不断地增加人员，那边员工的工资还发不出去，这是一个很可笑的事情。很多部门经理，部门管理者也会不断地跟老板说，因为做很多事，安排几个任务，几个工作项目，所以要增加人员，人员根本不够，要把人员的配置完成，增加配置。这样的现象很多，所以我经常会讲，一定要做预算管控，无论是对老板来讲，他要清晰地知道我拿出多少钱来发工资，占了我整个收入的比例，又要告诉我们每个部门经理，你的部门，你所花费的工资费用占了整个销售额产值的多少，然后做一个考核指标给到部门经理。我们去广西做一个案例很有意思，在做完KSF以后，部门经理就跟我讲，他说我要把人员降下来，过去要招的一些人员，我现在不要了，不再增加人员，把人员降低。 
我去一家制造业，人力资源部有十个人，有好几个人力资源部，然后我跟他讲，我说你干嘛这么多人？而且人力资源还要去增加人员？他说培训不够，老板有更多的要求，后来做了KSF以后，直接从十个降到七个，因为他觉得不需要那么多人。这种不需要是来源他利益的一种转换，当你把预算管控做好了以后，然后搭配上了利益驱动机制，KSF加上PPV的模式，你会发现整个管理层的利益跟过去不一样，过去他会说，我增加多的人员，工作轻松又能完成老板的任务，没有那么大的负担和压力，但是他没想到的是，你付出了很高的成本去做，老板给你交代了事情，不等于你要增加人员，不等于你要扩充你的编制。
我们知道每扩充一个人，他的收入有可能是他工资的两倍到三倍，就是他整个支出，增加一个五千块钱的人，实际上你真正为这个人每个月平均付出一万以上，这是一个很大的负担。对企业来讲，但是作为部门经理，他没有这样的思维，他总会站在自己的角度，增加人员就轻松。做了KSF以后就不一样，因为他有预算，开始有目标，如果你超出工资费用率，你的收入在降低，如果你能够把它降下来你的收入在增加，变成是他的利益和公司利益趋同，所以我们要通过利益的驱动来解决岗位配置的一个问题。
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