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最近在知乎上看到一个700多万浏览的热议话题：为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？  不禁有些感慨，这题我见过好多次： 小A月薪8000，工作能力很强，友商开价12000挖角，公司想要挽留，但最多只能给出30%的调薪额度，也就是10400，他权衡之后选择跳槽。 随后，公司花12000招人顶替小A留下的空缺…… 为什么企业宁愿招聘新人，忍受至少三个月的岗位适应期、并承担无效招聘的风险，也不愿意用相同的薪水留住小A呢？ 涨薪难、跳槽爽的底层逻辑关于这个问题我听过很多解释，有人说企业见异思迁，总觉得外来的和尚会念经，也有人说是企业故意挤走老员工，怕他们工龄太长，万一要解雇赔偿太贵…… 这些说法可能有点道理，但都没说到点子上，我们得把这个现象拆解一下，才能看到真正的答案：  1）为什么内部涨薪就像挤牙膏？ 这个问题，要从企业的内部制度说起。 大多数企业都有自己的薪酬体系，其中和调薪关系最大的指标叫作——薪资带宽，简单说就是职位薪水的浮动区间。 举个例子： 某公司高级软件工程师职位，起薪是1万/月，上限2万/月，那么薪酬带宽就是200%。 如果我加入这家公司做软件开发，从最低的1万月薪开始做起，每年都获得30%的涨薪，10000*1.3*1.3*1.3=21970，不到三年就会碰到天花板。 这时，我要么升职加薪，要么陷入无薪可涨的尴尬境地。 为了避免这种现象，企业会根据薪资带宽控制调薪比例、压制涨薪幅度，免得太快触及薪资带宽的天花板。 这就是打工人总觉得涨薪像挤牙膏，公司实在太抠门的原因。 2）为什么非得遵守薪酬体系？ 实际上，企业很清楚，招聘新人至少要承担「两风险一成本」：水货风险，人际风险，适应期时间成本。 万一遇到名不副实的水货，或融不进团队的刺头，十分麻烦。 但是，这些风险与打破薪酬体系的代价相比，不值一提。 企业内部的优秀员工肯定不止一人，给小A破例了，同样优秀的小C怎么办？甚至连不那么优秀的小E，可能都会生出闹一闹就能加薪的想法。 口子一旦打开，想收可就难了。 而招聘新人的代价虽然大，至少不会引发连锁反应。所以，两害相权取其轻，大多数企业不会为个人打破薪酬体系。  3）为什么对外招聘却又很大方？ 招聘必须遵循职位的市场价值，否则招不到人。 顾名思义，职位的市场价值，就是招聘市场对某个职位的预期薪资，它是「现在进行时」，时刻随行业发展、供求关系和职位热度而变动。 比如最近两年非常火爆的短视频行业，相关职位的市场价值如火箭般蹿升。  在猎聘上搜索“短视频”，月薪30K、40K的比比皆是，甚至有企业给运营主管开出40K~70K的超高薪水。而在几年前，这简直是天方夜谭。 职位的市场价值是充分竞争后的产物。一方面，招聘市场里没有薪资上限，行业越火热、竞争越激烈、薪资越疯狂。 另一方面，社招实际上是「存量竞争」：优秀人才很少有赋闲在家的，只能“硬挖”，薪水溢价不可避免。 所以，不是企业招聘时变大方了，而是调薪和招聘遵循的标准不一样。 招聘以「市场价值」为准，调薪以「薪酬体系」为准，一个是充分竞争的外部标准，一个相对稳定的内部标准，不可同日而语。 综上所述，维护薪酬体系的稳定，是企业不愿意满足老员工涨薪要求的主要原因；而高薪招聘，则是因为招聘市场竞争激烈，对职位的定价更高。 弄清现象的来龙去脉能帮我们平静下来，理智思考：遇到类似问题时，到底是留是走？怎么留、怎么走？  跳槽攻略和调薪技巧1）如果想充分发挥自己的价值，可以选择跳槽。 因为职位在市场上的价值，要高于我们现在获得的实际价值。 原因前面介绍过，招聘市场竞争更充分，所以职位的市场价值增速＞企业内部增速，而且越是热门的职位、差距越大。 但是，跳槽绝不是换个工作地点上班那么简单，除了薪资之外，我们至少还要考虑： 第一，行业发展情况。 互联网历史上著名的「3B大战」时期，几家搜索引擎公司曾掀起人才大战，不少聪明的程序员在百度、360和搜狗间来回跳槽，短短一两年工资就翻了三四倍。 我们都听过“选择比努力重要”这句话，选对行业所获得的收益，远超其他。 第二，职位重要程度。 百万粉丝的原创公众号编辑和周更的传统企业新媒体编辑，哪一个更有前途？ 答案显而易见，从编辑这个职位的角度看，前者更有发展潜力。 同样的职位，重要程度不同，结果却天壤之别。 第三，领导信任程度。 跳槽一定会遇到人际关系挑战，其中最重要的就是和直属领导的关系。 职场上有句老话：跟对人，就成功了一半。 千里马常有而伯乐不常有，领导对我们职业生涯的重要性不言而喻。 每一次跳槽都是职业生涯的重要抉择，值得我们花时间从行业、领导和职位的角度详细分析。 2）跳槽有跳槽的好处，但「卧在槽里」也有自己的优点。 如果我们不想离开现有的公司，但又想提高薪资，有没有好的办法呢？ 当然有。 前文我们详细介绍过，企业内部薪酬体系压制了我们的涨薪幅度。所以，我们需要掌握几个调薪技巧。 第一，薪资陷阱。 员工的收入一般由：工资、绩效和年终奖三个部分组成，我们谈涨薪之前，必须先搞清这三者的区别。
大多数情况下，企业更愿意给员工发绩效或年终奖。因为这两者是浮动工资，反映了你的真实表现：业绩好才能拿到，业绩差就没有。所以，不管你赚不赚，公司永远不会亏。 而基本工资则是固定报酬，即便未来我们工作表现不好，企业也必须发放。 因此，谈薪资前我们得想清楚：想要永久性提高待遇，涨薪的目标就得对准基本工资，而非浮动工资。  第二，谈判时机。 谈涨薪就像是一场博弈，好的谈判时机，能增加我们手中的「筹码」。 最好的时机是年底绩效考核之后。全年的业绩表现就相当于一个可量化的评判标准，能让老板更直观地认识到你的价值。 第二好的时机是每个季度考核之后。理由类似，我们需要一份成绩单来证明自己的价值。 当然，上述时机的前提是我们在考核中表现优异，否则就是搬起石头砸自己的脚了。 第三，未雨绸缪。 提高职级/转管理岗是跳出薪资带宽限制，大幅提高薪水最直接的办法。 在互联网这样竞争惨烈的行业，它们可能还是普通人跳出「年龄危机」的曙光。 可惜职级晋升和管理岗位的名额都很少、要求也高，我们未必能全部满足，所以退而求其次，提前布局不失为聪明的做法。 很多公司内部会有一些不成文的规定，比如基层升中层需要有管理经验，提升职级需要有重要项目经验。 这些硬性指标是最难满足的，我们应该提前准备，主动向领导表达我们的意愿。比如申请参与到某个重要项目中，比如牵头推进某些项目，获得相应的主导权。 总之，我们要尽可能去争取表现机会，为晋升添砖加瓦。既然薪资带宽锁定了职位上限，那就绕开它，换一个带宽更高的职位。  写在最后要不要跳槽、怎样加薪这类问题，最考验我们的不只是能力，还有耐心与决断。
如果已经慎重地考虑好，那就但求落子无悔。 作者 | 袁啸 责编 | 多多 |
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