点击文末“在看”，是对我最大的鼓励！ 有的企业，经常就事论事，短时思维明显，一心想要经营一夜变天，可是忙忙碌碌五年、十年之后，一切也没有变化，却充分验证了组织管理中，某些事情慢就是快、快反而慢的经营哲学，简称欲速而不达。而顶尖管理企业，却是一板一眼，秉持长期思维，按照事物发展规律去做事，这些人心中个个都是有体系的人。企业管理体系，应首先追求思想文化的体系，然后再推行科学管理体系，前者属于社会人文范畴，后者属于自然科学范畴。不解决好价值观的问题，什么事情也干不好。今天只重点谈谈前者。建立文化价值观体系，这是一个组织混沌初开的第一件事情文化是方向问题。现在各个企业，最不缺的就是企业文化：责任、诚信、创新、公平、奋斗、奉献......但是，基本都成功做成了墙上的标语。文化标语不是不可以贴，但是你看看他们员工的行为举止，看看会议室内的气氛表现，再看看各部门、各环节间的协同配合......很多时候实际情况与墙上的东西大相径庭。这些企业将文化当做自己的衣裳，用来装扮门面，或是年终报告中固定的一个章节。因为同行都在说文化，自己可不能背负一个没有文化的罪名。但文化不是一贴就有，不贴没有，而是不管贴还是不贴，你的文化就在那里，好文化、坏文化已经、就在那里，如影随形。日本住友集团新员工上班第一天，由社长给他们上《住友家法》课，第一，诚实守信；第二，不追求浮华的眼前利益；第三，领先于时代的进取精神。
一把手讲文化，必须早上讲、晚上讲，天天讲、月月讲，会前讲、会后讲；必须善于抓住身边员工的每一件正能量的事情，然后总结、提炼成文化小案例，用身边人的事更能宣扬文化价值观。企业赚钱不是唯一目的，就像人吃饭不是唯一目的一样。个人，要成为一个对别人、对社会有用的；企业，也要成为一个对社会、对人类有用的组织。你看，马斯克做的是火星的生意；华为做的是丰富人们的沟通和生活；马云做的是让天下没有难做的生意，等等。
华为不要夸夸其谈的人，马云不要小白兔似的员工，IBM 需要刻板守纪律的人，谷歌容忍大大咧咧有奇才的人。价值相同是大家在一起共事的前提，否则一定会南辕北辙。许多企业，在招聘时，会首先严格审查当事人的价值观。如果价值观不同，即使他再有本事，也不会录用。因为一个人的价值观是天生的，妄图后天去改变一个人价值观的想法是愚蠢的。企业文化真的是影响企业经营的最高法门。早在2000年，郭台铭大胆预言：21世纪的企业争霸，最终将归结为企业文化的竞争。华为文化坚持以客户为中心、以奋斗者为本和长期坚持艰苦奋斗的经营理念。举几个例子，看看华为的文化是怎么形成的。任正非没有专车，没有专职司机，没有专用食堂，自己开私家车准时上下班，自己拖着行李往返机场，华为的手机自己出钱买，别说国有企业，私营老板能做到的人几何？体现平等价值。
2012年，华为给员工发了去125.7亿元奖金（当年利润154亿元），但由于当年绩效没有完成预定目标，任正非以及其他12位董事会成员那年没有拿一分钱奖金，这就是表率。钱多，也是按规则来，手中握有再大权力也不能徇一点私。体现责任价值。华为内部有文责自负、原文照登的《管理优化》报，有尺度很大的员工谏言堂---心声社区等。体现自我批判价值。2007年11月，工龄超过8年的，包括任正非也一样，辞职再上岗，目的消除不固定劳动合同期限对企业活力的影响。为了使企业更有活力，不搞终身制，企业好，员工才好，只员工好，企业不好，员工的好就是无本之木。虽然涉及“N+1”补偿，华为因此多支付出十几亿也在所不惜，有什么比让组织团队思想上保持艰苦奋斗，手上不是捧着铁饭碗更为重要呢？体现艰苦奋斗价值。华为1998年从IBM引进IPD、ISC，任正非亲自挂帅，和其他高管深度参与、领导变革，不是坐而论道。明确要求，IPD、ISC体系切忌形成中国版、华为版，必须削足适履。针对IBM顾问在培训时，好多员工趴在桌子上睡觉，迟到早退现象较多，任正非发出：学不好的下岗，不理解的下岗，不适应的下岗，不作为的下岗。体现强力变革价值。等等。不要羡慕华为的成功，华为的标语、口号好抄，但重点要仔细揣摩华为文化是如何落地的。成功的企业，一定拥有一个健康的文化；失败的企业，也一定拥有一个病态的文化，不信回头捋捋，无不如此。一些经营不成功的企业，必须改掉自己语言巨人、行动矮子的文化。没有积极正面的文化价值观，导致组织规则涣散、负面，再有效的经营管理体系也不可能为扭曲的价值观护航，只能是满地鸡毛。 这实际上是企业经营者自己出了问题。 如果没有核心价值观，没有长远的愿景和认真的落实，仅靠一次次偶然得手，是做不成企业的。文化建设是长期的事情，一个企业要形成的自己特有的文化氛围，可能需要五年、十年，甚至一辈子。不要急，心急吃不了热豆腐。只要你每一天在真正建设自己的文化，就足矣。 作者 : 周洪涛 --- END --- 您的“在看”点击，是我坚持的最大动力！
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