团队的组成，是一大群人。即使精心挑选，有时候还是会看走了眼。 如果侥幸，用真白菜价买来了翠玉白菜，那这种看走眼是好事。比如三本子的价钱，使出了九八五的本事，算是捡了个大漏。然而现实里，捡漏的不多，掉坑的不少。你以为张三长得五大三粗，彪悍得很，应该能挑个一百斤。找进来干活，就傻了眼。这哪里是猛张飞，整个一小阿娇。五十斤的重量担他肩上，都觉得吃力。多放一会儿，你还担心会不会伤到了他。干活不行，离你的预期实在太远。 这这这，可如何是好？ 碰到这种，一时半会儿之间，你也不好直接叫走人。已经白纸黑字签了字，做事不行的人，搞事未必也不行。也许最省事的办法，就是到期走人，自己再重新找人。 但是，重新找人没那么简单。 一是需要重新投入时间、精力和资源。经历过招人的，都知道那又多累，多折腾。大家都在说，人才难得。说的多了，听的也多了，似乎这句话就变成了老生常谈，甚至变成了废话。然而，这四个字确乎真实。真正能做肯做敢做的人才（对自己花代价的大小波士们来说，性价比也很重要），的确难得。因此，要想从圈子里介绍得来，机率不大。真的人才都很抢手，人家从来不缺地方；这时候他刚好空下来，也刚好合适，就挺难。 如果从外面找，谁也不知道谁。HR们得从海量的资料里，筛出一些来。这种筛选，看上去有各种条件参考，应该比较客观；实际操作下来，非常主观。然后筛出来的，再选，再看，一轮两轮下来，筋疲力尽。全部交给他人做，不放心；自己做，也很累。 二是仍然要面对张飞不是张飞的风险。一轮轮筛选出来的人，看上去还可以，谁能保证一定就够格呢。五大三粗，还真不一定就能挑担子。是骡子是马，得出来遛遛，光看表面根本就不能作数。几个项目做下来，才能知道这个人本事到底如何。现有的张三，难道不是认真筛选出来的吗？现有的张三不行，新找的李四就一定可以？ 在此之前，何不再想想办法？ 帮助张三找原因。先给自己一点莫名其妙的自信，也许没看走眼呢。看上去能挑一百斤，也许他真有那个实力，只是没发挥出来呢？和他多交流，尝试创造有利于他发挥的条件。如果能承受得起，不妨再给一两次机会。实在不行，就只好承认看走眼。他的实力，真的就这样了。 看看张三还有哪些可取之处。你期待的一百斤担子，他挑不起；五十斤，也有点吃力。那么四十斤呢，总可以了吧。确认了这个事实，想必张三自己也没什么好多说的。难度指数下来了，数量可以加上去。调整团队的分工，把所有四十斤的活儿，都放在张三这里，其他人专心五十斤一百斤。当然，相应的奖惩得事先谈好。 做到这一步，已经很够意思了。他不会变成遗珠，你也不算专横。如果还是不行，也只好再去找新人。至少，不会留下什么遗憾。 |
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