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泰式奶茶店目标额的设定要有现实的依据，有实现的可能性。这样才能激发员工的工作积极性，努力达成销售额，提升店铺业绩。 1.给自己设定销售目标 目标管理是通过目标和准则执行考核，改善商店经营业绩成果，并关注店员的能力和心态发展的管理。目标有些由公司设定，有些需要店长设定。国外很多公司的商店，都是让店长自己给自己定目标。原因很简单，员工自己参与制定的目标比公司制定的目标更让人有奋斗意识，因为那是一种对自己能力的考验。 目标设定很容易，但要把目标落实下去就不是一件简单的事。目标能不能落实下去不在于店长有多能干，而在于店长能不能让团队中的每个人都把这个目标当作己任来完成，这才是最关键的。 设定完目标，就要对目标进行定期考核，考核的目的是看目标在每一次执行中达到了什么样的效果，然后再根据实际情况对目标进行适当的调整。在这个过程中，店长的主要工作是沟通与激励。跟公司沟通，保证货品供应的及时；跟店员沟通，让大家齐心协力、全力以赴去工作。最有效的激励不是物质上的奖励，而是随时随地的夸奖。所以，店长在管理过程中一定要养成随时夸奖店员的习惯，这才是促进大家积极工作最好的方法。 2.目标设定要理性 目标的设定不是随意的，只有遵循一定的法则，才能将目标制定得科学、合理、实用。 目标的设定要有实现的可能性。如果公司给员工设定的目标过高，导致他们连续几个月都完成不了任务，这时就需要将目标调低，如果不做调整会影响员工的信心。 目标的设定也要有科学的方法和现实的依据。目标设定得过低，员工过于容易完成，即使兑现了这些提成，可能再也留不住这些员工了。因为一旦调整这个比例，员工再也拿不到这个薪资，员工的流动率就会增加，对公司也不利。 3.目标达成五步走 目标达成的五步包括计划、组织、任用、领导和控制。 有了目标之后，第一是做计划。在做计划时需要考虑设置哪些条件才能完成目标，人手是否够充裕，公司这一季的货品与顾客的需要是否匹配，公司的促销有没有新的投入等。 第二是组织。计划落实需要依靠人，团队中每个人的能力有强有弱，怎样将他们组织起来，使他们发挥最大的效能，也是很重要的。 第三是任用。作为店长要充分相信你的员工有能力把这个工作做好。在分配工作时也要注意把工作具体到人，不能模棱两可。 第四是领导。店长作为商店的掌门人，如果对店内的事情不闻不问，对店员放任不管，整个商店就会像一盘散沙，这样的商店迟早要出问题的。 第五是控制。控制也可以说是监督，既不能放任不管，也不能死盯着不放。在目标达成过程中，店长要做到游刃有余、松弛兼备。 4.销售目标的分解 首先要参考去年同期的销售额。其次要考虑是否有促销和广告，如果有的话，在参考去年同期的销售额时就要将这个因素考虑进去，这样新目标与实际销售也就不会有太大的偏差。 第一、准备该月份“每日销售目标表”。将该月的销售目标分为四等，即该月内每个星期各占一份，将每个等份按照一定比例分配，并把结果写在“每日销售目标表”上。 第二、准备参考资料，如该月的节日、天气等。 第三、准备过往营业数据，如上月每日营业额、去年同月每日营业额等（如去年同期为20万元，今年增长10%，则目标为22万元）。 第四、如果有该月份大型推广活动时间表，可一并考虑在内（如有促销一般能增加10%的营业额）。 第五、从参考数据中找出一星期七天营业额所占比例，如星期一至星期四各占12%、星期五占16%、星期六及星期日各占18%，总共100%。 第六、将该月的销售目标均分四等份，该月内每星期各占一份，将每等份按照上述比例分配，结果写在“每日销售目标表”上。 第七、参考节日、天气、大型推广活动等资料，调整分配出来的数字，至满意为止。 第八、核对，“每日销售目标表”上的总和应该等于该月的销售目标，如有偏差，适当分配调整数字使之一致。 所谓目标的分解，不仅要将目标分解到季、月、周、日，还要将它分解到不同的营业时段，如第一时段是开门营业到下午3：00，第二时段是下午3：00到晚上6：00.第三时段是晚上6：00到晚上10：00。将目标从季分到月，从月分到周、从周分到天，从天分到每天的不同时段，相信员工一定能完成目标。 分解目标时要注意，给员工设定的目标要参考这个员工已往的成绩和销售能力。对于经验充足的员工，让他自行设立目标；对于经验不足的员工，由店内人员辅助其设立目标。 员工的目标往下分解的时候，要根据每个人的实际情况，不能实行平均分配。如果按照人头平摊的话，新员工会面临目标不能达成的情况。例如，一个商店里面有5个导购，他们的业绩肯定不一样，有些人可以做到整个商店业绩的30%~40%，有些人再怎么努力，即便做了很长时间也做不到那么多。所以，对能力不强的员工要经常培训、训练，同时还要多鼓励、多帮助，这样才能使他们得到提高。 5.及时分析与调整 目标在实施过程中需要分析和调整，每周小结一次，计算目标的达标率，如果没有达成就把它分配到未来的几周里面。同时，应该想办法完成预定目标，或者派人协助完成目标，或者对员工进行轮调，让他们找到新的信心。如果2周后目标达标率仍然很低，要么调整月目标，要么把团队进行重新调整。如果本月目标没有完成，可以调整到下个月，但是绝不能超过2个月都没有完成目标。 |
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