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作者｜李嘉乐 编辑｜岛岛 期数：2570 来源：人和岛会员 21世纪，最贵的是什么？人才！当年看电影“天下无贼”，以为“人才”是高学历人才，起码是大学本科生。现在发现，当年我的格局太小了！在汽车经销商中能否能做好具体的销售工作，非常依赖一线销售人员的数量和个人能力。  汽车经销商野蛮生长了二十几年，在2017年以前属增量市场，从躺着卖到坐着卖，每到年底旺季，随便找个销售就能签单。作为管理层，不费力气即可达成销售任务，不需要关注销售人才的培养。 这就导致很多销售经理们，不懂培养新人，或者因为新人好找而忽视了这个问题。尤其一些入行早的车圈同行，或是高端品牌的经理人，从来就不愁人员补充。 而批量招聘人员后的培养方式，大多非常简单粗暴： 招聘后，种子讲师给新员工做个简单的培训，把PPT和一堆配置参数发给新人自学，几天后转正去展厅接客户。如果一两个月卖出车，就留下，没有卖车，就重新招人。 曾经听某集团老板讲，这叫“赛马不相马”——自然选择，适者生存！有天赋的销售，怎么也能卖出业绩，如果没有天赋，再怎么培训也没有用。 这种“万类霜天竞自由”的培养方式，在汽车行业的高速增长期，性价比虽高,但有明显的不足之处，具体体现在以下几个方面： 第一，成才率低 大多数新人，都是前脚跨出校门，后脚进入汽车行业。对这个行业完全不了解，顶多有个驾照。而一线销售岗位又属于沟通型职业，需要主动和客户交流，还要和同行争夺客户、做竞争分析，上手难度大。 如果新人没有对汽车行业的基本认知，又没有和客户沟通的经验，很容易被客户“pua”，或是被师傅带歪。有些老员工对于新销售顾问态度冷漠，爱答不理；有的天天刷抖音、打游戏、聊天等。更有甚者，刻意夸大竞品的优势，强调本品的劣势，严重打击新人的销售信心！ 而且，新员工对销售政策不熟悉，客户的很多问题无法直接回答，或者前后矛盾，含糊不清，容易引起客户的不满，进而销售战败。  图片来自百度 仅为配图所用 在多次失败和无法完成销售任务的持续打击下，新员工很容易认为自己卖车没有天赋，或者汽车销售这一行太难做，与自己八字不合，直接辞职去做房产中介、保险经纪人之类的类似职业。 第二，出现风控问题 不管是车务、财务、税务，都有很多的细节涉及风险管理。 举个例子，试驾车、商品车、展车的移动过程中，发生交通事故的大多是新员工和刚拿驾照的员工，网络上关于试驾事故的车毁人亡案例，屡见不鲜。 再就是诈骗团伙和汽贸店，他们利用新员工急于签单的心理和识别风险的经验不足，把有骗贷嫌疑的客户，让新人抱着死马当活马医的心态，做再次尝试。如果公司自身对风控的要求较松，对客户实际情况的把握不到位，风控环节应付了事。新销售顾问就很容易成为骗贷团伙和有不良企图的汽贸的首选目标，给经销商带来后患，也把新人推到万劫不复的深渊。 第三，留存成本高 按照销售漏洞模式，来看经销商自身的人员留存漏斗，在前些年我们上端开口大，人员补充难度低，可以承受低成才和高流失，也能负担人员招聘和培训的成本。现在的阶段，就算是能通过“赛马机制”，选拔出具有销售天赋的销售顾问，这一批自生自灭都能成长起来的人，其自学能力、抗压能力、沟通能力，都得到检验和认可，确实都是销售精英。 那么问题来了，销售精英一定要在这个店里卖车才能赚到钱吗？ 一方面，销售精英的个人能力较强，他们对于销售绩效的各项政策，以及公司的激励措施有较高的期望值。一旦发现公司和品牌不能满足期望，就会有想法。尤其是这几年，随着存量市场竞争加剧，销售顾问的单车收入呈下降趋势。这就导致销售顾问的综合销售提成增长乏力。如果没有新增的绩效版块，整车销售也很难增长，那么总体算下来，销售顾问的收入甚至会下滑。 另一方面，汽车行业的各项流程越来越规范，传统的车险、挂牌、续保、装潢、二手车的灰色地带被逐一“阳光普照”。公司向客户收取的各种服务费用越来越少，各路黄牛能搞钱的路子也被堵住。销售顾问的收入，大概率比前几年更低。而随着年龄的增长和家庭负担，大家总是期望收入越来越高的，这就导致一线销售顾问，尤其是销售精英的员工满意度大幅降低。 这就导致了以下几种可能： 1、自立门户 汽车销售这一职业，门槛相对较低。销售精英觉得既然个人能力强，能搞定客户，干嘛还要公司赚差价，还不如自己干？ 前几年，汽贸店如雨后春笋快速发展，到处招募销售人员，有些4S店的销售精英独立出来，自己做了汽贸。他们对本地汽车市场较为熟悉，也知道保险公司的返点多，哪些车容易销售，什么样的客户比较好忽悠。尤其是一些经销商自身不注重客户的信息管理，也不注意对于二网渠道的维护，平时都是汽贸和销售顾问单线联系。销售顾问一旦离职，经销商的二网渠道就失联，而且客户名单也会丢失。 与此同时，大多数汽贸车商“认人不认店”。只要能找到车源，拿到想要的价格，具体从哪里提车的都无所谓。这种自立门户的行为，还会有传染性，“既然他能自己干，我为什么不能？”没有人认为自己比别人差，一个销售精英跑路，整个销售团队都人心动摇。 2、车行挖人 不愿或者不会自己培养销售精英的店，会一直关注其他店里的销冠。如果其他店承诺给更高的收入，更高的职位（比如当主管、经理，带更大的团队），或者给予更好的业绩提成，甚至新店新品牌的高底薪保底工资，翅膀硬了的销售精英，也很有可能跳槽。想方设法地留住他们，要付出越来越高的代价。 就算他们不跳槽，也会搞“飞单”。因为其他店的“飞单”，不需要承担底薪、社保这些费用，在单车提成方面给的更多。一些头脑灵活的销售顾问，在完成了最低任务之后，为了多赚钱，就会把综合差价较高的订单，搞到其他店。 3、泯然众人 汽车销售顾问，这个职业对人的主观能动性要求极高，要想销量大、收入高，必然要付出比别人更多的时间和精力。无论个人的身体、心理，还是工作时间，都要持续付出。一旦时间长了，也会产生职业倦怠感，面对一些绩效低的成交机会，或是费时费力的刺头客户，在服务态度和效率上会打折扣。尤其是电话跟进和维护，有所松懈。“转正即巅峰”，一年不如一年的销售顾问，也是让人头痛。 目前大的行业趋势，就是销售顾问的能力持续下滑，用人成本持续增加，挖空心思招销售精英的“球星战术”不再灵光，整个管理体系在向使用数字化工具做销售赋能，用线上工具做好持续的能力提升，以及销售一线人员梯队建设的“青训体系思维”转移。在这方面，国足的表现就不说了，巴西队和德国队可以作为参考，因为篇幅原因，我们就不再做展开。 总之，人员的“聘、选、育、用、留”成本，也是成本。要想保持销售团队的战斗力水平，要根据本店的人力资源特点，做好针对措施，打好手里的牌。 好文推荐  哪家汽车经销商对高管更“大方”？离开4S店的人，又回来了汽车4S店事故车线索赢取万水千山总是情，点个 “在看” 行不行！！！ |
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