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本文首发自公众号张丽俊，内附干货值得期待~  招聘比培养更重要 我们最开始成立了一家招聘公司，做得很好，是很多大厂的供应商。 2015 年我们招了两批人，第一批是90后应届毕业生，进来后我们进行培养。 我每天早上带他们演练，分析公司商业模式优点和缺点，梳理人才结构。我每天早上做一遍，他们学得非常快，那年我们的团队创造了全国最顶尖的业绩，每个人一年做到几百万。 结果 2015 年底的时候，我们很痛心地让他们离开了。 因为我发现他们的核心价值观与我们不一样。我们创办这家公司的目的是为了帮助企业家，我们公司的使命叫做陪伴和成就。但他们觉得太虚无了。他们最关心的事只有一件：老板，今年能不能口袋里再给我多放80万？ 当时我跟俞头特别痛苦，如果开掉他们，公司一下垮了，整个招聘团队就没有了。如果说要他们留下，我们就会和自己的愿景使命背道而驰。最后还是让他们离开了。 招来价值观不一致的人，酵母用一年的时间付出代价。 2016 年，我们又犯了一个错误。这一年我们吸取教训，去找价值观一样的人。 我们在原来阿里的体系内，招了一批看起来成熟的管理者。他们管过很大的团队，有十多年的销售管理经验，跟我们的文化价值观极度一致。结果没想到，一年下来后，我们公司原来的90后员工们，80%都离职了。为什么？ 老大坐在那里不知道现在发生什么样的情况，就每天占用晚上的时间，长时间的开会。但开会不能真正地解决问题，也不能帮助员工拿到结果，还要作威作福地当他们的老板，所以员工都不愿意跟着他们。 经历 2015 和 2016 年的坎坷之后，我们在 2017 和 2018 年自己带出来一批人，后面发展就顺利很多。通过这些案例，想告诉大家，招聘比培养重要。  什么时候应该招人？ 那么什么时候，应该招人？ 第一个， 快速发展期，人手不够的时候，需要招聘。 第二个，在人才盘点以后，发现公司内没有这样的基因，需要招聘。比如我们公司没有技术基因，所以要找CTO。 当我们选拔公司一线干部的时候，应该培养还是外招？毋庸置疑，需要内部培养。 基层干部要天天拿结果，要对下面的事情非常熟悉，当销售问他这个事情怎么做，他要马上说出方案应该怎么出。 如果空降下来的管理者六个月都搞不明白，下面的人就拿不到结果。 一线管理者都要外部空降，员工自己也觉得没有希望，觉得自己没有机会，所以会打击一大片。 很多人问我，创业0-1这么困难，人才该怎么搭建起来？ 一个公司最早只有老板和员工，是没有管理者的。我们公司公司真正的转折是2017年，我们下定决心三个业务老大手把手带大学毕业生，我们公司最早的人才储备，就是从那个时候开始的，有了第一批基层管理者。 现在有了第二批中层管理者，今年空降了几个VP（高管），高管也还在磨合的过程。 所以我告诉大家，每一个企业在每一个阶段面对的问题不一样。 0-1阶段，只有老板和员工。 什么叫过了0-1呢？不单商业模式跑通，账面上有点钱有点客户积累。重要的是0-1之后，有没有一批忠心耿耿的员工，你有没有一批管理者，这是最重要的标志。 你没有人，用钱能解决扩张的问题吗？解决不了。 到了第三阶段，公司会从这些一线管理者中拔一些中层，就慢慢起来了。到第四阶段，这时候才会空降高管，才会改变和消化他。高管进到公司，下属和老板都在慢慢改变这个高管。 所以要明白什么样的人需要外部招聘。  招什么样的人？ 什么样的人是未来所需要的精英化人才？ 你是要招管理层，还是招员工，招聘的对象不同，要求的特质也不一样。 管理层我们到底要招什么样的人呢？ 其实就两条：第一个叫德才兼备；第二个叫志同道合。 管理者要德配位，品德一定是第一位的，这是一个人最底层的东西，不具备这个德，位置越高，越危险。 什么叫志同道合？这个人明明不喜欢我们的业务，我就觉得他很优秀，或者融资需要，我把这个人拉进来。你觉得这个事靠谱吗？所有的管理者都是成熟的， 他不是一张白纸，他不是靠你忽悠来的。 如果他对你没有兴趣，强让对方来，这样的关系不牢靠，一遇到风险就会跑。我们公司从14年成立到17年，在这个过程中，我们没有融资，所以都要自己贴钱，如果他们不坚定使命，会坚持不下去的。 员工我们要招什么样的人呢？职业素养就八个字：聪明、乐观、皮实、自省。 第一个，我们还是要找聪明的人。 第二个，要找乐观的人。什么叫乐观呢？掉在茅坑里都能自己爬起来，他还乐呵呵的人。为什么呢？因为我们每个人职业生涯都是有高有低的，你遇到的困难永远是比较多的。 第三个，皮实的人。说也说不得，骂也骂不得，那你想他什么都不会，很多时候你是要教育他的。但是他有颗玻璃心，他就碎掉了。那这个时候他很痛苦，管理者也很痛苦。所以不要去招那种玻璃心的人。 第四个，自省的人。我们每天晚上睡到床上的时候，能不能够灵魂拷问一下，我今天哪些地方做得好，哪些地方做得不好？这叫自省。 这就是我们要招聘的人才，聪明乐观，不要有玻璃心，还要懂得自我反省。  不招什么样的人？ 我们知道了要招进什么人，也要知道什么样的人不要招进来。 以下五种人，你最好不要招进来。 第一种：个人英雄主义突出的人 在团队中，如果有人做事情只是为了彰显他很厉害，做得好全是我的功劳，做得不好的全是别人的锅，那这种英雄主义绝对不是一件好事，会破坏群众基础。 他如果是个员工，在团队里他就是个刺头；他如果是个管理者，那下属一定变成了一堆马屁精，因为他知道老板喜欢彰显他的能干，下面人全在那拍马屁。最后结果就是，老板本人累死了，业务也垮掉了。 所以，不要招那些个人英雄主义突出的人。 第二种：无欲无求的人 他柴米油盐都不进，这种人成本太高了，你驱动不了他。一个人对什么都无欲无求，你能拿他怎么办？那只有放弃了。 第三种，偏执狂 不撞南墙不回头，撞了南墙也不回头的人。他极度固执，沟通管理成本高。不要把偏执狂招进来，成本太高了。 第四种，说到做不到的人。 把再小的事情交给他，他说可以，但做不到，根本不靠谱。什么是靠谱？交给他的事，不管做不做得到，都能做到事事有回应，事事有着落。最怕讲的时候，他什么都会，但做起来一样都不会，这样的人是不可以招的。 第五种，晚上想想千条路、白天走老路的人 为什么会这样？因为他的想法太多，想得太多，最后就不执行了。 以上就是一些基本的关于招聘的经验。选拔比培养更重要，在不合适的人身上花时间，是管理的最大浪费。 |
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