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职称评审期一般三年，三年之后才可以进入到下一个层级。发展党员的原则是成熟一个、发展一个，职称为什么不可以成熟一个、聘用一个？党员的成熟标准是模糊的，而职称的标准是清晰的，为什么反而不可以？ 可能是费用原因。发展党员无非是增加一个名额，没有其他的费用支出；而现在职称的评与聘合一，职称与工资挂钩，评聘上之后费用支出会增加，所以党员9000万人问题不大，教授如果增加100万人，财政支出就过3000亿了。 只是这个原因吗？中国GDP现在是世界第二，又处于实现民族复兴的关键时期，人才、创新的重要性不言而喻，拿出钱来多养几个教授，费劲吗？过分吗？ 职称可能还有一层管理方面的意义。古人有诗曰：“太宗皇帝真长策，赚得英雄尽白头。”唐太宗设立了科举制，于是天下英雄都为我所用。他曾得意洋洋的说：“天下英雄尽入吾彀中矣！” 管人的最高境界是“顺其所求，利其所能”。人之所求是什么？马斯洛有层次需求理论，把人的需求分为5种，中国人更加概括，无非“名、利”二字，根本还是一个“利”字。十八大之后从严治党、治政，别说灰色收入了，甚至有人喊出“官不聊生”，可为何公务员考试热度不减？无非因为公务员工作、收入有保障，“铁饭碗”是保底一生的“利”。 良好的保障是一把双刃剑，能把优秀的人才招进来，也造成进来的人动力不足。除非天生努力者，一般而言，人有保障，必生懒惰。如何激发体制内人的动力呢？方法之一是利益分层，如工资分成很多级，然后与职务职称挂钩，人为制造差别，目的是给每个人以奔头。 有了“利”，自然就生出了“名”。教授的工资高，外出讲课费的标准也高，讲师讲半天1000元，教授可以拿到4000元；教授可以申请国家级课题，讲师基本无望；教授做课题负责人，批准的概率更高；教授发表文章，刊载的可能性更大……于是教授的名声比副教授要高，副教授比讲师要高，其背后仍然是利益。教师们晋升了职称，不仅叫着好听，而且名利双收，所以动力很足。 管理者通过职称晋升标准，可以方便地实现管理意图。希望多搞资政，那就资政成果分数高一些；想鼓励高层次发表，那就核心期刊分数高一些，职称标准就成了管理的有效“指挥棒”。 但这个指挥棒也有失效的时候，那就是教师晋升无望的时候。很多学校存在教授不干活的情况，因为他们没有了奔头。这些人拿着很高的工资，工作量却比不上某些讲师，很不公平。如何改变？方法之一是规定聘期内的工作量，完不成就降级，既“负激励”。但这种方式显然不好，谁都不愿意被逼着干活。 从管理的角度还有更好的方法吗？有的。这就是本文的主题：职称年限。 以前职称只分四级：助教、讲师、副教授、教授，假设三年一个聘期，中间没有任何意外，如果一个人大学毕业，25岁到党校工作，34岁就有可能评上教授，之后的20多年，工作动力何在？（仔细研究《党政领导干部选拔任用工作条例》会发现，同样25岁大学毕业参加工作，34岁有可能走上省部级领导岗位，与职称晋升时间规定基本匹配。） 现在这四级之中又分级，助教分了2级，讲师分了3级，副教授分了3级，教授共4级，形成了12个台阶。同前假设，三年一个聘期，中间没有任何意外，如果一个人大学毕业，25岁到党校工作，聘在第12级上，24年之后有机会晋升教授，此时年龄49岁。在基层党校，教授一般只有四级、三级，52岁可以晋升三级教授，女性55岁可以退休，正好期满。如果30岁到党校，55岁可以实现顶格晋升，这样在整个工作时期都有动力，最后三五年可以稍微放松，合乎人情，是一种很合理的制度设计。（公务员职级并行，思路与之相近。） 设定一定年限，避免“火箭式”晋升，不让他快速的进入“无望阶段”，始终给他以奔头，这比规定聘期内工作量效果更好。 然而在实际工作中，管理者与教师同处一所校园，人情越来越浓，慢慢滋生了“找好处”想法，把职称看作是教师的福利，而不是更好发挥党校职能的机制。还有部分党校上下一心，跟人社部门争政策、争好处，结果走的太远，不仅忘记了为什么出发，而且出现了矛盾：教师意愿达不成，便把矛头指向校领导班子，认为他们不为教师着想，是失职，造成了不稳定。领导班子成员也感觉很无奈，因为长期形成的理念，很难说服。 对此您有何高见？欢迎留言指点。 |
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