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为什么大部分人工作的动力会慢慢消失？而很多财务自由的人却工作到80岁？ 创业/副业开始阶段，如何在没有成绩的情况下保持内驱力？ 本文或许能回答以上问题： 本文主要内容：1、外在奖励是如何伤害我们的内驱力。 2、比外在奖励更持久的驱动力是什么？ 3、三个方法提高内驱力。 一、外在奖励是如何伤害我们的内驱力1、一旦用奖赏来控制，就不能轻易回头经典的行为： 妈妈叫5岁小孩做家务，做完奖励一个红花，10个红花换一个玩具。 但妈妈不在家，小孩不会主动做家务，因为没人“记账”。 随着小孩年龄越大，10次家务换一个玩具已经满足不了他了，奖励要加大。 公司用“奖金”激励员工，效果越来越少。 当行业和公司遇到困难，奖励延迟，员工就开始无心工作。 而没有稳定薪酬的自由职业者/创业者会遇到同样问题 ①开始赚钱确实动力满满，但随着收入的提高，同等的金钱，奖励效用会越来越弱。 ②收入并不稳定，在低谷期收入下降或无收入时，没有了外部奖励，异常难受。 这是外在奖励的缺点一，一旦开始就不能停，甚至还要不断加量。 2、外在奖励抹杀内在动机经典故事： 一群小孩经常在老人门前嬉闹，影响到老人了，他如何解决？ 第一天，叫小孩每天来嬉闹，因为这样自己家更热闹。并奖励10元 第二天小孩来嬉闹只给5元。 第三天小孩嬉闹只给1元，小孩就说“只给一元？你知道我们工作多辛苦吗？” 大爷成功把小孩的“为自己快乐而玩”转化成“为得到奖励而玩”。 在《奖励的恶果》举了一个案例： 图书馆举办活动，用读书换取棒球卡、电影票，孩子们借书阅读就是为了集齐棒球卡，这种激励并没有把孩子培养成“学会热爱书籍”。而且可能比在参加这个活动前更少看书。 阅读没有被视为愉快的经历，而只是获得诱人奖励的手段。 外在奖励的缺点二，外在奖励消失后，连初始的动机都抹杀了。 二、比外在奖励更持久的驱动力是什么？1、外在动机VS内在动机，天壤之别驱动我们行为的动机分两种：外在动机（外驱力）和内在动机（内驱力） 外在动机：钱、利益、别人的评价等外在的奖赏。 内在动机：热爱、享受、满足感成就感等内在感受。 巴菲特在收购企业时，对企业家最大的关注点是： 他们的第一目标是赚钱还是热爱事业本身？哪个是第一出发点，具有天壤之别。 目标是赚钱就是外在动机驱动，热爱事业就是内在动机驱动。 如果目标是赚钱，企业通常走不远，因为很可能创始人财富自由就会卖掉企业。 而热爱事业，追求的是基业长青，让企业、员工、顾客、整个产业和社会都能良性发展，赚更多的钱只是副产品。 2、“自我决定论”，更好地培养内在动机内在动机非常重要，那如何培养我们的内在动机呢？ “自我决定论”指明了培养内在动机需要的三要素。 “自我决定论”是由美国心理学家德西（Deci Edward L.） 和瑞安（Ryan Richard M. ）等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。 自我决定论认为，要增加内驱力，让个人更好的发展和进步，可以通过满足以下三个条件： ①自主(Autonomy) 自主就是人们希望有选择的权利，希望能自己做决定，而非受他人或外界控制。 掌控感是人的基本需求，当我们做一些重复性、并不是自己喜欢，仅仅是受制于别人而非自愿的工作，会大大降低我们的内驱力。 ②胜任(Competence) 胜任就是人们希望有能力去完成目标，希望自己在各个方面都成功（事业、婚姻、友谊等），这种胜任感的需求是促使人们发展新技能应对新挑战的动力。生活中感觉自己能干和成功的人更快乐，更有活力，内在动机更强。 ③归属(Relatedness) 归属就是感受到与他人之间有积极良好的关系，而不是被排斥。人是社会性动物，人与人之间的关系与互动对我们很重要。关系是精神健康和幸福所必需，如果长期处于孤独，会增加抑郁、人格障碍等发生概率。 自我决定论认为，满足上述3个需求可增加我们的内在动机的产生。内在动机也是我们增加内驱力的重要燃料。 以学习英语为例：
为何财富自由的人还在一直在工作（而不是退休）：
三、3个方法提高内驱力？胜任是产生内驱力的重要因素。那我们如何从“一窍不通”到“熟练掌握”呢？ 1、合理预期，做好平台期的心理准备我们的中途放弃，往往对能力掌握的错判，以为我们的能力是“连续向上”的过程 所以当我们立志连续锻炼100天，在第20天因突发事情中断了，就会认为行动失败，放弃整个计划。 要从新手到专家，需跨越平台期 以上是《如何把事情做到最好》一书的核心理论，我们做项目的能力不是“连续向上”的过程，而是一个平台又一个平台。 我们应该习惯享受平台期，我们不能幻想天天进步，当进展缓慢的时候，我们可以和自己说“无需担心，现在又到了平台期，等能力到了自然就会再次突破”。 2、提升效能感（也叫信心）要从生疏到熟练，效能感非常重要。 效能感的意思是个体能够激发动机，调动资源和行动来完成任务的信念。 两个提升效能感的2种方法 ①体验成功 体验成功，能很好提升我们的效能。 通过“小成功”来提升效能：设计成功概率较高的情景，把复杂的任务分解许多步，每次只做简单任务，体验“小成功”。 例如要拍一条抖音，把任务分解成：看1个对标视频、写1篇50字的脚本，拍1个不公开的视频，拍1个不出境的视频，拍1个出境但不说话的视频。。。。 逐步体验“小成功”增加信心。 ②榜样的力量（和自己相似） 如果看到成功榜样所处的情景和我们的挑战相似，也能提高我们的信心。 我对此深有体会，在拍视频号的时候，由于害羞和完美主义迟迟拍不出第一个出镜视频。 反复修改脚本，拍了很多并不满意。有天无意间看到某个朋友拍的视频，在我看来题材比较空洞，表达也不流利，画质与音质也一般，然而下面几乎都是积极和感谢的评论。 而根据自己的准备，我几乎肯定可以拍出来的效果会比他好，然后下午我就把视频拍出来，反响也很好，原来所有拖延，都是基于自己的信心不足。 所以能给我们信心的榜样，很多时候并不是一个比你高很多维度的人，而是和我们相似的人甚至各方面不如自己的人（但起码别人能勇敢尝试） 在胜任的道路上，会充满挫折。效能（信心）鼓励我们积极追求自己的目标，并为之付出必要的努力和时间。在遇到障碍时想要放弃时，效能会帮助我们坚持下去。 3、化被动为主动，外在动机内化老板如何帮助员工增加内驱力？ “得到”创始人罗振宇分享过一个他们招人的要点: 建立一段共识的联盟关系，员工可以借助企业来实现自我目标。 他们会问雇员：你希望通过这份工作获得什么，打算什么时候离职，离职时希望晋升到哪个职位。我们会尽量按照目标帮助你，当然你也要付出努力去实现目标。 比如员工希望3年做成经理，公司会设定一份方案，经理需要哪些岗位技能以使员工可以胜任经理的职位。当然也要员工配合。那么在这3年内，再艰巨的工作，员工都看成是考验与磨练，大大提高内在动机。 另一个是我身边的例子： 大学毕业的一个同学，销售做起，但一有机会，他还会帮行政做些事，帮运营做些事。 别人问他为什么做这么多份外的事情，他说他的目标是做项目经理，为此必须各方面都懂，所以趁着他还是小员工时，应该尽快学习好这些技能，否则以后晋升了就没机会了。 而结果是他真的是在我们同学中，晋升最快的人。 同一份工作，同一份薪水。这就是内驱和外驱的区别。 用项目连接人 想结交优秀的人，不可能通过吃喝玩乐，因为优秀的人都很忙。 但如果自己是认真在做一个项目，会有需要和其他人合作、学习的时候，这样反而可以结识一帮优秀的工作伙伴，或变成生活上的朋友。 这样，我们工作就不只是为了钱。而是通过工作，增加人与人之间联结，完成“归属”的需求，也能通过持续工作达到“胜任”的满足。这样，我们的“自主感”也就更强。从而把外在奖励，内化成内在的需求。 最后总结： 1、我们工作不能只靠外在奖励，一旦用奖励来控制，就很难回头，也会削弱我们的内在动力。 2、内在动机能产生持久的驱动力，“自我决定论”里，实现自主感、胜任感、归属感，都能增加我们内在动机。 3、能力并不是连续向上的，做好平台期的准备。提升效能让我们遇到挫折坚持下去，更好实现目标。通过工作结识优秀的人，把外在动机内化，增加自主感，更能保持干劲。 很多时候，我们做好一件事并不是为了奖励，仅仅是我们想做好它，出于于自己的价值观、责任感，而奖励只是努力做事该有的成果。共勉！ |
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