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在看统计数据之前，我们先来一波小调查： 你上一次离职是什么原因呢？ 是薪酬不够高？公司业务不理想？还是有令人迷惑的企业文化？ 可能在大部分人的印象里，钱不到位是离职最重要的原因。但是根据MIT斯隆管理学院的一份3400万离职员工的资料统计，薪酬却不是最重要的。 甚至连前五名都没排进去。 话不多说，我们先看看到底是哪些因素对离职影响最大： 在下图中，我们把薪酬对离职的影响作为基本单位，将其他因素的影响计算为薪酬影响的倍数。 △图注：统计数据来自于2021年4月-9月美国离职员工 上图中列举了五个最大的离职原因，分别是有毒的企业文化、工作没有安全感、公司创新性太强、公司赏罚不分明、对新冠的应对比较差劲。 在所有离职原因中处于断层领先的位置的就是有毒的企业文化，它对离职的影响是薪酬影响的10.4倍。 无独有偶，在去年9月智联招聘发布的《职场人企业文化认知调研报告》中也反映了这个问题：近半数职场人会因为不认同企业文化考虑离职或放弃入职。 看来钱还真不是最重要的。 我们来看这个所谓的有毒的企业文化，它其实包含很多种情况，例如不公平不包容，员工不受尊重，公司有一些不道德的行为等。 那到底什么叫好的企业文化，什么是有毒的企业文化？以及在工作中，哪些元素影响了员工对企业文化的评价？ 为此，MIT斯隆管理学院还用NLP工具分析了140万条员工评论，总结出了10条对员工最重要的文化因素： 其中员工感到自己被尊重这条得分最高，在企业文化认同中也最为重要，在得分上是收入（Benefits）的三倍左右。 接下来次于有毒企业文化的离职原因，例如工作时的不安全感，赏罚不分明，对新冠应对不利，这些都可以理解的，符合我们的生活常识。 但是还有一条就有点难以理解了：创新性高居然也能成为离职原因，而且还是薪酬影响的3倍多。 调查中还列举了一些例子来证明，比如英伟达，特斯拉和SpaceX这些十分依赖创新的公司的离职率都很高。 这可能是因为公司一直处于创新的前沿，这样会给员工带来很大的工作压力，员工就需要投入更长的时间，拿出更高的效率来工作，总之就是更卷。 如果这期间能够创造出新的成果，那当然也会有强烈的满足感，但是做创新型工作并不能保证持续输出新内容，并且难以平衡工作和生活。 怎么样？是不是出乎你的意料？没想到在离职这块还有这么多比薪酬更重要的因素。 不同行业的平均离职率不仅是离职原因出人意料，不同的行业的离职率也参差不齐，我们来看统计图表： （下图中纵轴代表平均离职率，横轴代表不同行业） △图注：统计数据来自于2021年4月-9月美国离职员工 从上图中可以看出，大部分行业的离职率维持在10%上下，而服装零售行业的员工离职率最高，达19%，是离职率最低的一些行业的三倍左右。 仅次于服装零售行业的就是管理咨询和互联网行业，离职率分别是16%和14%。 企业软件行业紧随其后，离职率在13%，其中工程和技术人员占比最高。 在不同行业的平均离职率统计上，前程无忧人力资源调研中心也发布过类似的文件《2022离职与调薪调研报告》，报告显示我国在2021年员工的整体离职率为18.8%。 降低离职率该怎么做那既然有这么多人离职，怎么办？MIT斯隆管理学院分析人员也给出了4个努力留住员工的办法。 这些方法分别是：提供横向工作变动机会、安排远程工作、公司赞助团建、安排更明确的日程表。 同样地，下图显示出了不同的措施相比于薪酬来说留住员工的能力。 在这之中最能留住员工的措施是提供横向工作变动机会，比加薪还好用2.5倍。 出现这种情况可能是因为并不是所有员工离职都是为了离开而离开，有的可能只是想改变一下工作节奏，或者尝试一下新鲜事物。 如果公司能够给员工提供横向工作变动机会时，这部分员工可能就会继续留下来。 而对于安排更明确的日程表这个措施，还有相关实验提供数据支持。 一项研究对了28家Gap服装店做了一个对照实验，他们提前两周给一部分员工发值班表，并且禁止经理修改。 而后，相比于对照商店的员工来说，有固定的值班表的员工睡眠质量提高了7%，对于有孩子的员工效果更好，其压力减少了15%。 不过说到底，这些措施也只能起到短期效果，如果要解决员工离职这个问题，还是要抓住最主要的原因，也就是根除有毒的企业文化。 这不仅包括从心理层面尊重员工，为员工提供鼓励和支持，也需要领导者关注到一些实际工作中的细节，例如做到言行一致，不说侮辱性词汇，行事道德等。 参考链接：[1]https://sloanreview./article/toxic-culture-is-driving-the-great-resignation/ [2]https://www.chinanews.com.cn/cj/2021/09-27/9575172.shtml[3]https://m.tech.china.com/redian/2021/1217/122021_956382.html |
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