|
ABW对于很多人来讲并不陌生，但同时也未必熟悉。 首先，从理念贡献来说，我们对ABW的贡献几乎为零；从实践来看，国内除了少数几家外资企业，几乎找不到一家本土企业在运用。当你问那些知道什么是ABW的“专家”，他会告诉你ABW是什么，当你问对于ABW如何影响人的行为、幸福感以及工作效率，你几乎不可能得到你想要的答案。所以对于ABW来说，我们需要开放而谦虚的接受这样一个事实：对于ABW，我们真不够熟，就像我们不熟元宇宙一样。欧美有很多研究，致力于弄清楚ABW到底是如何影响人们的行为和幸福感的。在所有的研究文献中，有两点值得注意。首先，几乎所有的研究都是关于用户的调研，这些研究更多的是在衡量人们的主观感知，而不是他们的实际行为。第二，需要注意的是研究中的证据依然有限，只有一定量的个案研究和少量的大型数据集，这意味着，下面的这些研究结论只是一种迹象，而不是绝对真理。
在 ABW 办公室的员工快乐吗？多项研究表明，人们喜欢ABW办公室里可用于休息和协作的空间，有喜欢的美学，以及改善与同事的互动。但也有研究得出不满的报告，特别是关于滥用概念、设计错误(例如：声学效果差)和执行过程有缺陷(例如：缺乏用户参与)的案例。
整体而言，ABW的实施是利大于弊。瑞典一项研究表明，ABW 办公室和cellular办公室的满意度得分最高，而开放式办公室的满意度得分最低。人们常常认为，ABW更适合年轻员工，而不是年长的员工。有一些数据似乎支持这一点。Dutch Center for People and Buildings 的研究表明，年轻员工(31岁以下)普遍比年长员工更积极的看待ABW。
同样，来自商业研究公司Leesman的数据表明，年轻员工认为ABW更有效的比例高于年长员工。问题是为什么呢？是年轻的员工更灵活，而年长的员工更不喜欢改变吗？或许成立，但研究给出的这两组数据差异太小，不足以证明这种刻板的代际印象具有完全的合理性。或许是因为其他因素，比如人们在职业生涯中的位置更有可能发挥作用。 许多组织希望 ABW 能够帮助其改善员工之间的互动(如管理者喜欢说的“打破隔阂”) ，这个观点得到了研究的支持。
在Dutch Center for People and Buildings 进行的调查中，用户普遍认为“知识共享的可能性”是这一概念最积极的方面之一。同样，Leesman的调查也显示，在促进“非正式社交互动”和“计划外会议”方面，用户给的得分很高。然而需要注意的是，受益于ABW的主要是跨团队的交互，团队内部的互动实际上可能会恶化，因为团队成员不再需要位于同一区域。
互动的改善几乎不可避免地会导致注意力下降。干扰、噪音和缺乏隐私通常被认为是ABW的主要缺点(尽管开放式办公室的情况更糟)。这有点令人惊讶，因为ABW概念明确地旨在促进合作和个人工作。可能因为第一代ABW办公室太开放，这些抱怨似乎还与人们有限的“行为转换”有关，意思是说即使人们认为工作场所太吵，他们也会呆在那里。因此，ABW的挑战不仅在于提供安静的空间，还在于让人们使用它们。
一些研究表明，员工在 ABW 办公室的移动性低于预期，他们只利用有限的工作场所，而不是全部可用的选择。
其原因有多方面：一是实际的障碍可能是移动的效率低下（要调整、选择、转换）。二是心理上的原因可能是人们倾向于养成例行公事的习惯，比如使用同一张桌子来管理他们繁忙的工作生活。三是社会属性的原因，人们希望坐得离同事近一些。 这三个理由都是合理的，但是对于ABW而言，鼓励流动性很重要，因为研究表明，流动性越大的人，他们对 ABW 概念就越满意。 对工作效率的影响是工作场所研究的圣杯，备受追捧。但众所周知，这是非常很难找到直接的证据的。问题在于生产力涉及到很多因素，办公室职员的工作效率通常很难衡量。为了解决这个问题，大多数研究都将自己限制在“感知的”或“自我评估的”生产率上。但即便如此，也很难得出结论。一些研究发现了积极的影响，另一些则发现了消极的影响，还有一些则发现了零影响。积极的影响与交流的改善和赋能感的增强有关；消极影响与分心的增加和寻找工作场所所需的额外时间有关。与生产力一样，现有的健康研究是基于自我报告，而不是对人们健康的实际测量。 因此，到目前为止还没有“硬”数据。但有一些研究表明，ABW办公室比开放式办公室在健康方面得分更高。一种解释可能是，随着ABW的出现，个人对工作环境的控制感增强了。另一种可能的解释可能是ABW概念促进运动和姿势的改变。 澳大利亚的一项研究显示，员工坐着的时间减少了14%，站立的时间增加了11%，走路的时间增加了3%。但是，值得指出的是，也有研究表明，这个概念对久坐行为的影响是微乎其微的。
08 ABW的工作类型差异
ABW似乎更支持高复杂度的工作:工作类型有一个高度的自主权,任务的多样性、流动性和互动。考虑项目经理和政策制定者，而不是行政人员或服务台员工。来自Leesman的研究表明，拥有复杂活动特征(任务多样性强)的人比拥有简单活动特征(任务多样性弱)的人认为ABW更有效。荷兰的一项研究也指出了类似的方向，结果显示，工作具有高度互动和自主性的员工满意度最高。这是有道理的，因为这些特点符合ABW员工自我管理的哲学，在这里员工可以自己决定工作的时间和地点。 09 ABW的个性特征差异 除了上面讨论的工作特征外，人们的个人偏好和个性特征可能在他们对工作环境的感知中发挥重要作用。荷兰的一项研究表明，人们对隐私的个人需求(“PNP”)是决定他们是否满意ABW的关键因素。有些人不介意在“嘈杂”的办公室里受到干扰，而另一些人在这样的环境中无法集中注意力，变得紧张，最终会沮丧。后者与前者比，对ABW持批评态度。其他的性格特征，比如内向或外向的程度也可能起作用，但目前还没有与ABW相关的数据。
ABW 的概念是基于对用户行为的特定假设。研究表明，这些假设并非总是存在于日常办公生活中。例如，ABW 的核心理念之一“无身份感（ status-free ）”的工作环境。然而，在一些研究中观察到总是会有一些管理人员通过系统地占用小型会议室来重建私人办公室。ABW关于共享空间的假设也经常受到质疑，荷兰的一个案例研究表明，一个团队通过把文件放在橱柜上，并用海报装饰墙壁来“划定”自己办公室的一个区域。正如前面提到的，ABW 的研究得出了许多不同的，甚至与其理念相反的发现，有的成功有的失败。这在很大程度上取决于如何执行和实施这一概念。Dutch Center for People and Buildings 进行的一项研究很好地说明了这一点，该研究对同一组织的四个 ABW 项目进行了比较，其中两个项目的满意度非常高，两个项目的满意度非常低。这些差异包括设计上的差异(评分最差的项目是更开放的规划)、实施过程(评分最高的项目有许多用户参与)和管理角色(成功的项目有更高的高层关注)。关于ABW的变革管理研究并不多，但许多研究和出版物确实强调了它的重要性。特别是用户参与和交流被视为关键的变更管理活动。瑞典的一项研究比较了四个ABW案例，发现两个最成功的案例的特点是设计和实施过程漫长，员工参与广泛，概念沟通清晰。研究表明，员工的参与促进了员工对新工作环境的心理准备以及新工作方式的创造、接受和实施。基于ABW的现有证据并不能提供任何关于ABW是好是坏的简单或明确的答案。 然而，总的印象是，如果执行得当，ABW可以很好的发挥作用。这个概念的优势在于，它可以对互动、满意度和人们的生产力产生积极的影响，特别是当工作过程具有高度自治、移动性和互动性的特点时。这一理念的缺点是，人们可能会发现在这里难集中注意力。研究还表明，人们天生就比预期的更喜欢久坐，因此导致了ABW不能充分发挥这个概念的潜力。这些问题必须在设计和实现过程中明确解决，为专注工作提供充足的空间，并鼓励人们实际使用这些空间，可能会有所帮助。
|
