【原】绩效考核要“考”倒员工？Get到这些点你就赢了！

前不久，有个朋友找我倾诉，他们公司每年年末都有绩效考核，公司要求按照部门人数比例分配为A、B、C、D四个等级：A等级是优秀，人数为5%；B等级是良好，人数为15%；C等级是合格，人数为70-75%；D等级是不合格待考察，人数为5%-10%。按照规定，部门里每年都要评定一个人为D等级。

问题来了，这一年大家在工作上都兢兢业业，但是名额比例就在那里，这个D应该找谁来背？

绩效考核的原则

我们在设计绩效考核时，原则就是公平、公正、公开。公正和公开相对容易做到，那公平要如何实现？

首先，每个人都有自己对于公平的定义，如何判定贡献的大小就是一个难题；其次，辛苦程度是不是评判的标准？很多人对绩效结果的不满都是，你看我加班多少多少小时，为什么我的绩效还是这么低。

某名大厂员工就曾公开吐槽，表示自己拼命加班，所有任务也完成得很好，但是因为是社招的，在年度绩效评选的时候只能背C，一度引发职场人对于绩效的热议。

不就是想方设法惦记着我的工资吗； 

有完没完，又增加工作量； 

设的什么指标，一点用都没有； 

考核还不是‍看人情，不公平……

我们可以思考的是，这样的绩效考核方式有没有问题，是否还有需要完善的地方。绩效考核的目的不在于做排名的工具，也不只用于年终奖的分配，而是应该发挥更大的作用，帮助员工围绕部门、公司的目标开展工作，激励、改进与提升大家的工作质量。

如何完善绩效考评工作

 1   确定考核标准

只有确认过的数据，与明明白白的核算方法、计算公式与评分标准，才能提出让员工信服的结果。

 2   建立可量化记录体系

尽可能选择可量化的的指标，以及可以评估的行为，并且就这些目标，与员工达成共识，员工需要认领并认可这些内容，才能有效的提供较为客观的考核支持。

 3   绩效诊断与改进提示

阶段进行绩效的诊断或考核后，将考核者与被考核者双方就绩效结果进行沟通，明白考核者的要求与被考核者的心声，有利于及时进行工作改进与有目标的技能提升。 

 4   绩效考核结果运用

结果运用就比较直观了，用来做为晋升、降职、劳动合同解除、续签、奖金分配、工资调整等以及其它相关福利待遇的依据。在结果的使用中，要将不客观的指标做到公平公正的评估。