卓越管理与沟通之告别假辅导，教你育人才
今天咱们的主题是"辅导“，我们中国有句老话叫：教会徒弟，饿死师傅放在当今社会中，这句话映射出了一个问题：有很多管理者会担心自己的下属太过优秀而盖过了管理者自身的锋芒，威胁到了自己的地位
因此，很多管理者对于下属的辅导看似真诚，事实上，就像猫教老虎，上树的本领并没有真正的拿出来分享
但凡事都不可一概而论，还是有部分管理者是愿意把自己掌握的东西倾囊相授的，只不过很多人没有掌握正确有效的方法，导致下属吸收的情况并不理想
大家记住：一个优秀的管理者不仅要能为企业创造出色的业绩，更要能为企业培养出优秀的人才
多项领导力素质的研究表明：“不愿培养人才”是阻碍管理者职业生涯发展的重要因素
前任通用电气集团CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“在你成为领导以前，成功只同你个人的成长有关。当你成为领导以后，成功都同别人的成长有关。”
那么如何培养人才呢？相信大家也知道，最有效的方式就是【辅导】
在管理领域里，辅导的意思就是通过启发，让辅导对象自己获得对事实的认知，最终帮助他人发展和成长，也就是我们经常讲的：“授人以鱼不如授人以渔”
辅导虽然很有用，但是往往大部分的管理者并不知道如何有效的辅导员工，进入了“假辅导”的误区
在开始之前，我们先来一起聊一聊：你所理解的“辅导”是什么意思呢？
你在工作或生活中有没有辅导过他人的经历呢？
如果有的话，辅导的结果又如何？
通过大家的反馈，我们可以知道大部分人知道该去辅导别人，但不知道如何做会更有效，也就是掉进了“假辅导”的误区将自己的经历说给新来的听，让他少走弯路，同时将之前总结出来的一些经验及标准陈列出来，让新人学习，减少他们成长的时间。同时适时关心他们学习的效果，并适当的由简至难的分派一些工作，让他们在工作中慢慢体会
那老师先带着大家一起看看我们常见的辅导误区
【误区一】：辅导没有效果是因为对方太笨了你是不是经常听到身边的管理者说：某某某真的是太笨了！！我怎么教他都教不会所以在开始辅导之前，作为管理者我们要思考一下下面的几个问题：??
我真的了解我的下属吗？
我了解我下属的学习风格吗？他喜欢怎么的学习方式？
我了解自己的辅导风格吗？
我的辅导风格适合下属吗？如果不适合，该如何调整效果会更好一些？
我给下属的是有效的辅导吗？
这是最基本的几个辅导前的问题，如果你连这些都不清楚，把人叫过来就开讲，辅导的效果可想而知
【误区二】：辅导就是告诉对方做什么有的同学可能会问了，辅导不就是分享自己的经验，让别人学会怎么做事吗？这还不简单？
其实不然，我们来看一个案例：
现在你在带领一个团队，你们的目标是征服一座高山，但是除了你，你的团队成员没有人再爬过这座山！
像不像在带新人的你
此时，你的团队和其他的团队同时在竞争，规则是：人均登顶时间最短的团队会赢得胜利！
记住，做为管理者，你是呐喊的，你并不能参与这个爬山比赛！
那么你会怎么做呢？我们最常见的，有这样三种情况：
为了尽快登顶，你要求大家沿着你知道的那条路爬！
你告诉大家你知道有一条路，但是会征求大家的意见，问大家是否愿意探索一条新路？
你不告诉大家你知道的路，你让大家自由决定，于是大家三两成群，走了很多条不同的路！
其实3种方法对应的就是3种管理思维和方法
现在大家来思考一个问题
假设每组的爬山水平和团队合作精神都一样，大家认为哪组赢的可能性最大呢？??
同学们用123来回答
同学们，如果单从结果上来看，第一种情况获胜的概率相对来说是会更大一点
也就是第一组胜利的概率更大
听我说下哈，因为道路艰险，而创新大概率都会走很多弯路，那成绩也必定会受影响
好了，到这里老师再问大家一个问题，大家思考下：
如果这样的比赛每天都举行，一个月后，大家觉得哪组赢的几率会更大？或者一年后呢？
好好，大家都说出了自己的答案，我们其实可以想象的到，第二组或者第三组赢的几率会增大
因为他们在试错的同时也在不断的创新和探索，他们会不断的发现更近更便捷的路
而作为对比，第一组会永远的按部就班的走一条路，他们不会有任何的改变和进步
是这样的哈，如果是短期的完成目标呢，那第一组的这个协作性更强一些，在短期来讲呢，他们可能达成目标更快速，但是就长期而言呢，因为你的方法就不一定是最好的方法，所以要给员工一些创新的空间，在长期摸索中呢，可能会有另一种更好的方法去替代这种方法，然后让这个团队的效率会更高。所以当有新的人啊，找到了更快捷的方法啊，就可以，然后交给团队其他人去做就可以了。
其实上述这三种情况分别对应着三种不同的辅导风格，我们拆开来说一下：
第一种辅导方式：命令式辅导
这种方法适合能力低的员工，此方式要求所有成员统一步伐，统一行动，效率高，不会有人走弯路。
从短期看业绩最好，这种方案对于新团队，业绩目标压力大时适合采用但是此法对员工能力的培养没有太大好处，而且员工会认为管理者过于专制，员工缺乏创新的主动性和新业务的开拓能力
第二种辅导方式是：建议式辅导
建议式的辅导方式既有民主又有集中，可谓是第三种和第一种的折衷，在企业发展的中期阶段可以采用
第三种辅导方式：支持式辅导
支持式的辅导方式对于能力强的员工特别合适，而且对于有企业文化和团队精神的公司更加适合
毕竟这种松散式的管理需要员工高度的自觉性和对目标的一致认同！
大家看到了吗？没有不好的辅导方式，只有时间错位的辅导，企业不同的时期要用到不同的方式
长期来看，第三组人的创新精神、团队协作能力和开拓新业务能力肯定是最强的，毕竟弯路他们也是走的最多的，苦头也是吃的最多的！
那通过这个案例我们可以知道，辅导并不是简单的下命令，我们需要掌握相关的辅导技巧我们要让员工通过我们的帮助，一步步的明确自己的目标，发现解决问题的方法做辅导【误区三】：被辅导者应多听少讲出切实可行的解决方案
有一次，她遇到了一个工作上的难题，老板说第二天会针对这个问题对她做一对一的辅导，本来这是个好事啊.
所以她也非常重视，为此，她做了精心的准备，把遇到的困难和自己想到的解决方案都一一列了出来。
结果第二天在辅导的时候，老板就一个劲儿的给建议，根本不给她说话表达的机会
最后，她实在忍不住打断老板，终于说出了自己的想法，老板只是略微的点头，最后说：你的建议很不错，还是按照我说的来做吧！
大家看到了吧？她的建议完全被老板忽视了，现在大家换位思考一下，大家把自己当成我的这个同学，老师问问你们，如果是你经历了这样的一次辅导，你现在的感受是什么？？
相信大家心里肯定不会舒服
大家说的很好！为此我的这个同学感到很沮丧，从那以后，老板让她做什么她就做什么，做的好与坏没关系，反正自己说了老板也不会听
大家看，从这个真实的案例中，我们完全感受到了不被信任后的挫败感，最后的结果就是失去了工作激情，甚至自暴自弃了
那为什么下属会有这样的心态呢？其实问题就出在倾听上，完全忽略员工的想法和感受，这样的辅导是很低效很失败的
那有没有一种高效的辅导方式呢？当然有！
今天老师就给大家分享一种有效的辅导方法，让你们都告别“假”辅导，它叫做“教练式辅导”
在现代管理学中，教练式的辅导被认为是激发员工潜能，解决个性化问题最好的工具
教练，顾名思义，大家都听过过，一般我们听说教练都是从体育项目中来的，比如常见的篮球教练、足球教练、网球教练、排球教练，乒乓球教练等等
“教练式辅导”
这个词来源于一个叫添·高威的美国人，他最初开了一个体育俱乐部，有一天来了一批学网球的学员，但是当天网球教练有事请假了没来，那怎么办呢？
正在他焦急万分的时候，一个滑雪教练对他说：“实在没人让我试试吧。”高威想既然这样，那就试试吧，然后这个滑雪教练就去教网球了
教的时候他其实并不太清楚网球的技巧和注意事项，那怎么办呢？他就用提问的方式和学员对话
“你感觉之前是哪一点限制了你的发挥？”
学员说：“我感觉我之前握拍手腕不够绷紧”
“好，那你手腕绷紧一些试试。”
砰，打中了！
他又问学员：“你感觉还有没有要调整的地方？”
学员说：“我感觉我在打高压球的时候，角度还要调整下。”
他说“好，那你试试。”
砰，又打中了！
他又问：“你感觉以前没打中还有什么原因？”
学员说：“以前教练教总我一个姿势，我就总是练那个姿势，但是那个姿势我很不舒服，所以球过来我总是击不中。”
他说：“好，我感觉你找到了一个关键，那你试着盯住球，忘掉你的姿势。”
砰，又打中了！
学员非常开心，今天怎么打的那么爽呢！！
当然了，其他学员他也是这么教的，大家也都感觉比之前收获了很多，然后就争相预约让他下次还教
高威看到这种情况感觉很惊讶，怎么一个网球教练就比专业的教练教的还好呢？
高威就开始研究了，发现用这种针对性的提问和对话，更能够激发队员自己思考
这里的根本在于：人本身就有解决问题的资源和智慧，只是由于某种原因限制了他们的潜能发挥
后来很多企业就找高威去讲课，慢慢的这种提问式的教练技术就被应用到了企业中，用于企业的管理
教练式辅导去激发员工解决问题一共有三个要素，大家记一下：
深度倾听+有力提问+有效反馈
沟通不只是说，学会倾听也非常的重要
由于时间问题，我们今天主要来学习深度倾听和有力提问这两个部分
首先是深度的倾听
倾听是沟通的基础，想要做一个好的管理者，必须首先是一个好的倾听者
就像咱们上面讲到的案例，管理者“侃侃而谈”，导致沟通不到位，员工反而会觉得很反感
有同学可能会想了，倾听还不简单？
在开始讲倾听之前，给大家提问一个问题，看看大家的倾听做的怎么样？
老师用语音给大家提问一个问题，注意，我发一段语音哈，大家认真听，然后回答下我问你们的问题：
如果你是一位公交车司机，那从始发站出发，车上有20位乘客，其中十个男乘客，十个女乘客，那到了第一站呢？又上来五个男乘客，下去四个女乘客，那第二站呢？上来十个女乘客，下去五个男乘客，那请问呢，司机是男的还是女的？
好了同学们，根据大家的表现，老师可以明确的告诉大家，你们大部分同学进入到了【选择听】的环节
带着自己的想法和情绪去听，往往得到的信息是不准确的
倾听一共有5个层次，我们看下图：
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