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青年是企业的未来和宝贵的财富。青年的创新、创业、成长、成才与公司可持续发展休戚与共。从长远来看，加强集团公司青年人才培养是发掘人力资源潜力、增强企业发展后劲、推动行业改革发展的迫切需要。通过客户培训过程中相关调研，就青年人才现状进行初步分析，对当前培养方式进行梳理，并就下一步青年人才培养提一些建议和思考。
很多企业对年轻员工的人才培养方面很重视，在培训方面虽然取得了一些成效，但就现状而言，仍有需要提升和改进的地方。一是青年人才结构亟待优化。青年人才短缺问题逐渐凸显：管理层和专业技术人员的年龄结构呈现不合理现象，从调查统计的数据来看，主要体现在35岁以下年龄段之间的管理和专业技术人员与其他各年龄段的人员相比，数量偏少，比重偏轻，出现了年龄结构的断档现象，应该引起各大企业的对这部分人才关注。二是青年人自身存在的优缺点。目前企业的青年员工普遍具有较高的文化水平，对事物具有较强的领悟能力；学习知识能力强，接受新事物快；思想普遍活跃，敢想敢干；年纪轻，精力旺盛，想干事，对自己的理想和前途有理想，有抱负等优点；但同时也存在缺乏社会经验和工作经历，尤其是缺乏人际关系处理的经验；眼高手低，好高骛远，小事不屑干，大事暂无能力干；独立的人生观、世界观和价值观还没有完全形成，可塑性大；缺乏对单位和个人的责任感；心理承受能力差，遇到挫折容易泄气和放弃等缺点。一是强化学习培训，进一步提升青年人能力素质。目前受疫情影响，很多企业面临这很严峻的挑战，对青年人才队伍的知识水平和能力素质提出了更高要求。近两年很多国企、央企对青员工提出进一步加强“十种能力”培训，动员青年员工转变思想，切实树立学习的紧迫感、危机感和责任感。要进一步加强和改进学风建设，强化学习型青年员工队伍建设，倡导全员阅读等。要深化教育培训改革，在充分认识和自觉遵循青年员工学习心理规律的基础上，不断丰富培训内容，创新培训模式，拓宽培训渠道，着力提升培训质量和效果。要积极运用“互联网思维”，牢固树立以需求为导向的培训理念，立足企业战略目标，探寻多样化的培训需求，为青年员工量身定制个性化的学习成长计划，实行“菜单式”选训与学分制管理。要搭建青年读书会、专家讲堂、青年论坛、素质拓展训练等平台，进一步健全以企业组织培训为主、青年员工自主选学为辅，激励与约束机制相结合、理论与实践相结合的培训长效机制。要加强和创新网络培训，建设“互联网＋”在线学习平台，充分发挥信息技术，尤其是移动互联网技术的积极作用，推进互联网与青年培训的深度融合。要牢牢抓住改革创新和全过程成本管控向纵深推进这两条主线，进一步开阔青年员工视野，抓好专业、科技、管理、法律等方面的学习培训，培养青年员工的创新意识、市场观念和法治思维。要强化青年员工队伍的职业技能鉴定和专业技术职务评聘工作，形成多元化的人才成长格局，切实提升青年员工队伍的业务能力和整体素质。二是规范晋升制度，进一步给青年人压担子、搭台子。通过建立合理有效的激励机制，使荣誉待遇、职务晋升、培训机会等，向有能力、靠得住的青年人才倾斜，从根本上调动他们的工作积极性，让其有“盼头”，达到激励青年作为的作用。首先，对于已具备几年工作经验的青年大学生，给其提供舞台，大胆任用年轻人，放手让他们干，培养他们独立操作，思考处理技术问题的能力。其次，对欲提拔的青年员工先设一个预备期，给予一定的职位，。再次，实行荣誉激励制度，注重有效的精神鼓励，推行优秀典型，对业务突出的有为青年进行公开表彰，充分体现出对人才价值的肯定，形成“争先创优”的竞争氛围。同时，要做好青年员工的职业生涯发展规划，帮助他们树立远大抱负，增强青年对企业的忠诚度与敬业度。通过职业生涯规划，引导青年以事业为重，发挥自己的专业特长，提升青年实现自我价值、热爱企业的积极性。三是组织关心帮助，进一步增强青年人的归属感。新生代青年成长于经济社会高速发展时期，个性化需求鲜明多样。各企业要注重人文关怀，着力为青年员工做好事、办实事、解难事，最大限度地维护他们的切身利益。很多企业存在着人才流失现象，特别是一部分具有专业技术职称的技术人员，而这些人员一般都具有良好的业务素质、丰富的工作经验和较高的工作技能，也都是企业发展所需的人才。各企业一定要努力营造一种以人为本、尊重知识、尊重人才的良好氛围，坚持对年轻人才政治上帮助，生活上关心，工作上激励。同时，要把年轻同志的思想进步作为一项重要工作来抓，及时了解年轻同志的思想状况，有针对性地做好思想教育工作，引导他们树立正确的人生观、价值观，把思想教育落到实处，让年轻大学生充分感受到企业和领导对他们的关心、支持和爱护，增强他们的责任感和归属感。
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