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2017-08-17 人人合伙 王坤（坤哥） 日更177篇 华为于2013年推出的名为“时间单位计划”(Time Unit Plan)的外籍员工持股计划。时间单位计划（TUP），简单地讲：每年根据员工的岗位及级别、绩效，给员工配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。 一、TUP（Time Unit Plan）“时间单位计划”出台背景 1.股票价格逐渐升高，新配虚拟股获取成本增加，失去激励作用 2.内部退休人员逐渐增多，影响现有在职员工的积极性 3.导向：劳动性回报和资本性回报的比例，要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1（注：TUP因未出资，属于劳动所得，是引起变化的重要变量），实现纠正股权激励制度由于实施时间太长而导致过于强化历史性贡献的不合理性。 二、TUP（Time Unit Plan）“时间单位计划”操作办法 1.根据部门绩效和个人绩效及配股饱和度每年分配TUP 2.TUP占饱和配股的额度，与虚拟受限股享有同等分红权和增值权 3.第五年分红并结算增值收益，这一期TUP即失效 4.TUP分红与奖金一起发放。 三、操作示例 华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下： 假如2014年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。 2014年（第一年），没有分红权； 2015年（第二年），获取10000×1/3分红权； 2016年（第三年），获取10000×2/3分红权； 2017年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权； 2018年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000×（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。 华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元，属于“递延+递增”。 四、利与弊 1.华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，可以在一定程度或部分地解决“拉车的和坐车的人的分配公平性问题”，而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。 2.TUP模式属于中期激励，最大的问题是，其五年一周期，与企业长期发展的捆绑力度不足，并不适用于少数核心层，特别是已具备保持长期使命感的高层。所以，TUP不可能成为华为唯一的长期激励模式，它与现行虚拟受限股正好可以相互配合，解决短期与长期、多数与少数的问题。 |
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