中小企业的现状和困惑

一，竞争压力

首先，竞争越来越激烈，中小企业总数达到4300多万，平均寿命从疫情之前的3.5年到现在2.6年，而且现在还在不断下降。每天24小时计算。每个小时倒闭达300家之多，在一些城市和地区，每年新开公司和倒闭的公司数量是持平的。一方面，行业的增加正在增加商业竞争。另一方面，政府分配资金以解决就业问题并鼓励创业。连续增加中小微企业。只有重庆一年增加了380,000家私营公司，这种现象使本来就生存艰难的企业家雪上加霜。社会的进步在给企业带来好处的同时，又制约了企业的发展。例如，信息的发展对于公司的发展是有用的，但企业内的商业活动丧失了投机行为，并且对业务几乎没有推新的行为，导致很少的公司能够持续盈利，从而导致企业倒闭。

二，公司小且弱

企业的大和强是两种不同的概念。 “大”是指员工，设备，输出值等的规模。“强”在有一个系统的管理方法，有长期的发展目标，有承担阻力的风险，有强大的创新能力。

虽然在现在的社会中，有一些公司拥有许多机会和企业家的但是，能够把企业做大做强，但它主要反映在一个完善的管理体系中，但是大而不强，主要反映在没有完善的管理系统，致使企业管理团队不优秀，员工没有好的习惯和行为，企业缺乏抗风险能力，这种现象值得我们关注。

三，科学管理系统是中小企业的核心竞争力

而中小企业普遍缺乏管理创新，无论大小如何。首先，一些公司成立的比较早，老板有胆识，有特殊的客户资源，企业虽然做大了，但是大而不强，企业钱赚了不少，但管理工作做得并不到位:企业没有系统、有效的管理方法，没有进入“商道”，而只是靠传统的管理方法，没有靠制度留人、管人，而只是靠高薪留人、情感留人，更没有时中的企业文化，没有优秀的管理队，没有认真地研究管理，只在就事论事地处理事务。有的老总不断添加新设备，不断引进新项目，结果回到公司，员工没有积极性，项目没人去接手，设备没有人操作管理，市场没有开发，管理也没有跟上，钱没赚到不说，老总的负担却越来越重。

还有的老总成天在应付日常事务。还误认为这就是在管理。质量出了问题要亲自给客户赔礼，员工服务态度不好，与客户发生了纠纷要亲自去处理，出了安全事故也要亲自到现场处理，跑医院看医生...其实这些都不是真正的管理。

有一个公司效益很好，老总给每一位高管都配了小车，结果，从第二天开始，汽车的燃油费、修理费没完没了的报销，老总心里很窝火，于是召集有车的人员紧急开会，要求大家体谅一下老总，老总花钱给大家配了车，希望大家也理解一下老总，自己也要出一点费用,决定从明天开始，千元以上的大修费用找公司报销，干元以下的小修理大家自己承担。结果，从第二天开始，汽车的小修就没有了，所有的毛病都要拖到大修后再找公司报销。

每一个企业老总需要开始重视管理。什么才是真正的管理?真正的管理是考虑公司的发展战略，业务拓展方向，建立公司的管理体系，完善公司的工作流程,组建优秀的管理团队等等，而不是就事论事的去处理事情。只有把管理做好了，公司才能多赚钱，老总才能越来越轻松。因此，科学的管理系统已成为中小企业的核心竞争力

四、传统的管理方法已经满足不了生产力与生产关系发展的需要

社会在发展，科技在进步，就是企业的管理没有创新，几乎所有的企业至今仍然在使用几百年前的管理方法。这些方法已经对新时代的人起不到应有的管理和制约作用，这一现象已经严重影响企业的发展。企业老总虽然人人都有感觉，但没有去想办法改变传统的思路，培训机构越来越多，却都是大同小异，受制于传统管理方法，离不开传统管理方法的理念。

五、员工为生存面劳动的原始动力在逐渐消失

在七十年代之前，人们参加工作的主要目的是为了生存的需要，家里等着发工资买米、买药，给子女交学费。这种本能的原始动力让人们去发奋工作，不怕苦、不怕脏、不怕累。而现在的年轻人中，为生存而劳动的人越来越少，他们不需要为生存而担忧，有的父母早就为他们买好了住房，存下了积蓄。同时，随着待遇的提高，人们为生存而需要的资金所占比例越来越少。这种原始动力的消失，使人们的工作热情、劳动态度、吃苦精神发生了根本改变。

六、人才方面的问题太多

一是长期缺人才又不招聘人才。没有人才流动的机制，片面的希望人才越稳定越好，企业门口从来不打人才招聘广告，还说没有人才应聘。其实现在是最不缺人才的时候，因为大家都觉得是人才不稳定、人才大流动的时代，这才是最适合招聘人才的时候。

二是总认为增加员工就要增加开支。老总没有认真思考，要多赚钱就要扩大规模，要扩大规模就要增加员工。管理做好了，多一个员工不是多一份开支，而是多份利润，多一个员工在为企业赚钱。

三是对员工缺乏教育和培养。老总没有培养人才的意识，员工今天应聘，明天就开始干活，错误的认为只要发了工资，员工就会无条件地好好工作，常年不开会、不培训，更没有好的激励方法。有的老总只会处罚、扣款，有的老总只会训人、骂人。员工做错了事，白天痛骂一顿，晚上叫出去喝酒，第二天又做错了，再骂，晚上再喝酒，没有系统科学的管理方法。

四是中小企业没有留住人才的砝码。行政事业单位和国营企业是铁饭碗，碰上好岗位不做事、少做事，还拿高工资。因此，有人愿意花5万、10万、20万进编，中小企业与其相比，工资水平低，工作又辛苦，因此，对人才没有什么吸引力。老总批评重一点，员工有一点不满意，就可以选择离职。而且换一个地方，还有可能工资高两百、五百，这些都是导致中小企业人才不稳定的重要原因。

七、制度没有执行力

制度没有执行力是各行各业都面临的管理难题，每个企业订立制度并不难，难的是去执行的问题。为什么没有执行力呢?一是人才不好招，老总怕扣员工的钱，担心扣钱导致人才流失;二是员工越来越反感企业扣钱，只要一扣钱，员工就会产生反感情绪，而且钱扣多了，还会涉及到违反劳动法的问题。但只要取消了扣钱，任何批评、处罚和制度都不会起到约束的作用。所以，这种现象导致许多中小企业对违反规章制度的行为缺乏处罚力度，员工有错误不处罚。本人受不到教育，还会在其他员工中产生负面影响，从而又使制度失去执行力，形成恶性循环。

大多中小企业老总只会人性化管理，不会制度化管理。员工在企业工作，企业要管吃管住，员工生病了，老总要亲自去看望，员工的家人生病了也要亲自去看望。当然，这些人性化的管理都是应该的，问题是如果只懂得人性化管理，不研究制度化管理，管理迟早会出问题。

在河南有一家企业，一个员工跟着老总干了十多年，结果技术也有了，能力也提高了，老总成天考虑的就是这位员工走了怎么办?怎样才能把他长期留在公司?终于有一天机会来了。这一天，这位员工跟老总一起开车出去办事，员工小朱跟老总说:“张总，我最近准备在县城里买一套房子，自己积蓄了一点，家里帮了一点，还差11万元，想找您借一点。”张总听了，马上表态说:“借你10万没问题。”第二天，张总到银行取现金，结果，当时答应借10万，还是取了11万，为什么?回来把钱交给这住员工时说:“就借1万吧，免得为1万元你又要去找别人。'张总办究这事，心里觉得踏实多了，心想这钱还不还是次要的，只要他安心跟着我干，即使这钱不还也没什么。哪知道不到一个月，这位员工又来找张总了，他说:“张悲，我借了你这么多钱，靠我的工资还不知道哪一天能还得起钱，我想跟你商量一下，把小王(公司里的另一个技术骨干)带上，到我的新房子一楼办一个公司，目的是快一点挣钱来还你的借款，希望你能够理解我、支持我。当时，张总头一下懵了，不知道说什么好。第二天，他俩就离开了张总的公司，张总还不能过分的得罪他们，因为还有借款在他们手上..这就是只会人性化、不会制度化管理带来的不良后果，同时，老总在实行人性化管理的同时，还要注重制度化管理。在湖北群艺，所有员工进入公司都要交纳责任金，外出培训要签定协议书，管理人员在增加待遇时，还要增加责任金。骨干犯错误给公司带来损失后不扣钱，只办理暂缓扣款的手续。如果在约定的工作年段内离开公司，还得从责任金中扣回损失。通过这些方法让公司的每一个员工与公司都有一根无形的线。过去没有这根线时。员工突想离职，公司受损失，而员工经济利益没有受到任何影响,现在有了这根线，员工离职，公司有损失，员工也会有损失。有了这些制度，公司的管理就好多了。

八、没有健来的企业文化

一是没有企业文化的理念。总以为企业文化是大企业的事，小企业不需要企业文化，其实大小企业都应该有健康的企业文化。企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工习惯的整合，员工人人都有了好的习惯，自然就形成了健康的企业文化。一个三口之家的家庭氛围就是企业文化的缩影，好的家庭培养出来的子女就是不一样。没有好的企业文化。招聘来的优秀员工会逐渐变坏，会被同化。有了健康的企业文化，表现差的员工也会逐渐变好。员工的积极性不高、不服从分工、占公司便宜、说公司坏话、责任心和忠诚度低、贪污搞鬼等等问题，都可以通过建立健康的企业文化，从根本上得到解决；

二是一些老总有企业文化的理念，却不知道怎样操作。其实健康的企业文化就是从日常生活、工作中的小事抓起，不断地培养员工的好习惯，不断地改变员工的不良习惯。积分制管理非常有利于克服员工的坏习惯，培养员工的好习惯。

九、没有建立优秀的管理团队

现代社会中，企业赚钱要靠团队，老总一个人可以凭机会一次性赚大钱，但绝团队的同时，还要建立一套留住管理人才的体系，要有留住管理人才的方法，不能培养一个走一个，否则，建立优秀的管理团队就是一句空话。

十，没有系统合理的待遇分配方案

是没有量化的概念，没有考核的标准。要么靠“人盯人”的传统管理方式，靠看管式的管理办法，各种分配凭老总的感觉和心情决定想发多少就给多少。要么实行计件工资，你做多少事，我给你多少钱，老总与员工之间只有金钱的关系。同时，计件工资永远做不起来企业文化;二是各种待遇“大锅饭”。员工干多干少、干好干坏、表现好与坏没有太大的差别，特别是各种福利待遇人均分配。例如组织员工外出旅游，早上七点钟汽车停在门口，员工愿意去的都可以上车，春节发年终物资，见人一份，没什么差别。这些方法虽然也有皆大欢喜的效果，但没有从根本上起到调动员工积极性的作用;三是暗箱操作。特别是年底发红包，发了一年就要年年发。发了就不能停止，又不敢公开发，只能暗地里发，发一个红包调动一个人的积极性，消息透露出去了，又打击了一大片人的积极性。有的企业发了红包，结果把没发红包的人气走了。有的企业发了红包，没发红包的是多数，结果，多数人团结起来又把发了红包的人排挤走了。这些都是中小企业老总值得深思的问题。

在中小企业，员工的工资在不断上涨，而且这种上涨不是来自政府最低工资标准的压力，而是来自企业的自身压力。因为技术人员的工资都是成倍超过了当地政府规定的最低工资标准，许多企业都感觉到利润的空间在逐年下降，老总每年都希望今年比去年多赚点，结果很难达到预期的目标。员工每月都在想增加工资，结果这种欲望可以不断地得到满足..，如果不涨工资，马上就会导致人才流失。在一些小企业里，已经出现了核心人员的个人年收人超过了老总的年收人。在这些企业，老总实际上是在给员工打工，企业已无存在意义。最可怕的是这些老总还没醒悟，没有去找解决问题的办法，这种现象值得我们去重视、去反思。

十一、没有超越自我的思想

大多数中小企业老总，特别是规模较小企业的老总都认为自己是最敬业的，最辛苦的，自己是最棒的，自己的经营方式和管理方法也是最好的。因为他们没有星期天、没有休息日、没有节假日，从来没想到这种方式会影响企业的发展。从来没有去认真思考，如果换一种经营模式、换一种管理方法、换一种思维方式，甚至是假如换一个老总，企业会不会经营得更好?员工的积极性会不会更高?效益会不会增加得更快?企业规模会不会做得更大?老总会不会更轻松?答案是肯定的。因为人外有人，天外有天，只是你没有引进好的经营模式、好的管理方法。因此，企业老总要不断超越自我、不断创新、不断引进新的管理方法和理念，才能在日趋激烈的竞争中取胜。

上述种种国感制约着中小企业的发展，为了解决这些困感，我们通过这本书，给大家推荐一种全新的管理方法一湖北群艺积分制管理。这种方法是管理上的一大创新，可以达到用新的理念管理公司、发展公司的目的，相信这套方法会给您带来新的希望，它将是您新的命话的开始