用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性

_{近几年，我们都能明显看到华为在国际市场上遭受到的某大国的刻意打压，至今华为的孟总还被扣押在国外，面对这些环境与商业变化上的不确定，任总再次重申了对于干部队伍管理的重要性，从我个人的理解角度为大家做一些解析，任总讲话原文摘录在文末供大家参考。}

_{1、华为干部管理从人力资源体系分离出来。}

_{华为总干部部成立以来，发挥着干部管理的独特价值，公司总干部部作为综合职能部门负责公司层面的干部管理工作，围绕干部群体，贴近业务制定差异化的管理机制和解决方案，并推动落实，包括但不限于：干部选拔导向、干部标准与资格、干部考察与任用、干部梯队建设、干部流动、干部发展等。}

_{2、华为坚持干部选拔制。}

_{在选拔过程中还是坚持导向实际工作经验和结果输出，优先提拔在艰苦地区、艰苦岗位的员工。“上过战场、开过枪、受过伤”，永远是华为优先标准。}

_{3、对于干部的选拔标准除了之前一直强调的岗位工作输出以外，还在结合成长路径以及履历管理机制，以论文答辩的方式来综合考察干部对于问题的理解以及解决问题用的工具方法是否经得起推敲和检验。}

_{4、华为还在继续强调优化在跨领域，跨区域的干部的储备和流动机制。}

_{之前干部继任计划其实在很多实际场景落地的时候缺乏一人一策的针对性和落地性，包括战略预备队承接各个区域空缺岗位方面也有一定的滞后性，这些问题都在本次讲话中做了重点的要求，其核心就是让人才梯队真正保障各个区域以及领域的人才需求，同时强化干部人才的合理性流动，保持人才的向上不断学习的动力，从而保证组织的活力。}

_{5、再次强调了华为高级干部要具备专业能力的要求，做高级管理要接地气，综合管理人员也是需要任职资格的认证，比如交付总裁要具备交付体系的专业资格，封疆大吏要有销售类的专业任职资格等。}

_{6、华为干部管理坚持10%的末尾淘汰，同时也在同步完善干部退出与回流机制，对于做假账的干部是采用零容忍的的管理方式，强调干部不能在同一个岗位任职时间过长等}

7、通过任用权与使用权的分离，把核心干部的调配权限控制在总部，推动干部流动，避免干部在原地“打转转”

_{8、较为合理的干部退出机制：由冲锋型的岗位变成经营型的岗位，变成职能型岗位，再到辅助型岗位。有些人去循环一圈后，合格的话又可以重新被选进班子。}

_{9、通过内部AT的管理机制的升级，避免内部管理决策团队懈怠和出现组织黑洞}

_{时代在变化，但是华为干部的使命与责任没有大的方向的调整，其核心还是聚焦以下四点。}

_{1、干部要担负起公司文化价值观的传承}

_{1）干部是用价值观约束、塑造出来的，这样才能使企业长治久安。一同努力的源，是企业的价值观。}

_{2）一个企业能长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又有自我批判的能力。}

_{3）接班人是广义的，是每件事、每个岗位、每条流程发生的交替行为，各个岗位都有接班人。}

_{2、干部要洞察客户需求，捕捉商业机会，抓业务增长}

_{1）利益的本质是生存的机会，短期利益只有转化为长期利益，企业长期生存才有基础。}

_{2）追求”一定利润水平上的成长最大化“，不以股东利益最大化为目标，为长期增长和获取可持奠定基础。}

_{3）粗放经营不可持续，必须强调有质量、有内涵的增长。}

_{4）财务结果是衡量有效性的基本标准。}

_{5）吸引和保留人才。}

_{6）获得外部资源的整合力。}

_{7）消化社会成本的增长和内部熵增。}

_{3、从客户需求出发，优化流程与管理，提升运作效率}

1）客户需求是发展的原动力和变革的牵引力，客户需求是变化的，要以发展的眼光看待和把握客户需求，以客户需求为导向指导战略选择和管理体系变革，快速形成企业核心竞争力。

2)尽可能改良而不是变革，先立后破，要实用主义，不追求完美，保持管理体系相对稳定。

3) _{乱中求治，治中求乱：公司运作是一种耗散结构，在稳定与不稳定、平衡与不平衡间交替进行，保持公司活力。}

_{4、抓组织能力提升，确保战略到执行}

_{1)业务战略必须落实到以组织、人才、文化氛围为关键支撑的执行举措上。}

_{2) 打造强大的组织能力，有效落实以满足客户需求为核心的业务战略，已经成为业务战略的有机组成部分，是每一个干部必须具备的思考和执行能力。}

 _{附：任总最新关于干部管理的讲话}

_{用干部队伍激活的确定性，应对环境与商业变化的不确定性——任总在干部管理工作思路沟通会上的讲话 (huawei.com)}