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全文共4296字，阅读约6分钟。 从2018年到2022年，1400个日夜。 碧桂园是我离开校园后首份工作，它让我在一张白纸上书写了最初的梦想。 在离别之际，难舍之感萦绕心头。基于这1400天的沉浸式相处，我打算以建构主义的扎根范式来做一个跟踪式单案例研究，纪念在这里的点点滴滴。  ▲ 从北京到北滘：2000+公里的距离  初识凤厂 从北京到北滘的距离 1、抉择：学术理想 VS 就业现实 一开始我与凤厂的接触，是基于研究兴趣。硕博期间，我们致力于做管理学研究，对此类规模型企业关注度极高。 我曾经写过一篇以600万字为样本的提炼类论文，其中的一些观点，与凤厂有所关联。 身处学术圈的我们，一直都抱着极大的学术理想，我自己沿着这条路径积淀了一些学术资本。 2019年毕业时，作为唯一的博士生代表，有幸获得了人大商学院“科研学术之星”的荣耀。 ，时长00:41 ▲ 毕业典礼上领取“科研学术之星”奖项 对我而言，学术这条道路是清晰明朗的。只要组建稳定的科研团队、收集高质量数据、使用统计模型，就可以写出“指点江山”的论文。这似乎是一条很简单的道路。 但是，对管理实践理解不够深刻，让我很低落，所以我决定扎根于实践中…… 2、初见欢：缘起顺德 2017年，我就对凤厂的“未来领袖”计划产生了兴趣，那个“亲手建造一座城”的宣传语，激发了我内心的向往。 也就在当年，我参加了顺德区举办的“百所高校博士行”活动，参观了顺德许多知名企业，让我对凤厂有了进一步了解。  ▲ 2017年顺德百所高校博士行，身着紫色衬衫的是我 3、面试：唯一的选择 2018年4月下旬，我还在一家本土咨询公司做项目经理时，收到了凤厂面试电话。简单思考了一番，就接受了邀约，面试主要分三轮面试及两个测评： ① 第一轮：当天下午视频面试 面试结果出来得非常快，通过后我当晚上20:00就在总部大楼见到了4位领导。 当时我有些惊讶，晚上20:00办公室依旧人影幢幢；我当时想，这个公司工作强度确实不低。最后，我也成为加班的一员。 ② 第二轮：专业+综合+压力面 这一轮技术层面的多一些，我就不展开说了，可能是另外一份文章的负荷量。 ③ 第三轮：终面，半结构化 最终面试通过，我成为这次人力专场唯一被录用的博士候选人。领导们面试后给了我一些善意提醒，他们建议我讲话更精简，面试时过于啰嗦了些。 然而时至今日，我好像还没有彻底修正好这个缺点。 我不是一个喜欢给自己太多选择的人。在整个博士毕业求职中，我只面试了凤厂一家。既然选择了，那就是认准了。 于是，我带着满心期待，加入了这个组织。  ▲ 当时面试的地点：顺德碧桂园总部  弱冠 生命不能承受之重 凤厂在人才培养方面给到博士很多机会。 作为一个职场小白，我能有机会近距离倾听五百强企业董事局主席、总裁、核心高管的演讲/教诲，这绝对是宝贵的经历。 1、博士群体 凤厂给了高潜质博士多元化的职业选择和将理论付诸于实践的机会。入职后，我连续参加了5期未领集训，学习了地产全周期作业模式。 那些日子里，我与小伙伴们一起通宵搞材料、喝酒聊天，回想起来依然那么美好。而今，战友之情谊仍难以忘怀。  ▲ 参加集训时通宵达旦，冲刺挑战任务与报告 2、不能承受之重 高学历出身的人，也多会带有傲骨、盲目自信的问题。从学术界转到企业界，会有很多不适应。 我在来之前，做了非常多的预期。然而，还是经历了不适和非议、遭遇了打击。现在回看那段时光，有两件事情最能代表我初入凤厂的囧样。 ① 一个全程没有发言的学员 入职之初，我就赶上了凤厂人力历史上的首次【展翼培训】，培养方向是孵化区域人力负责人，跟着有专业积累与一线经验的HR们一起学习进步。 然而，我至今仍然难忘，我是那一系列培训中唯一一个全程没有做任何发言的学员。无论是提问问题、上台展示、解答问题。我不是不想发言，而是确实脑子里没有货、不知道怎么做、不晓得说什么。 同时，我也是那场答辩中，答辩报告被批评最差的一位。对于胖子张的答辩，评委们的意见是“既没有真正的理论，也毫无任何实践基础”。 ② 史无前例的笑话 入职一大段时间之后，我参与了机器人工程师招募。在经验不足的情况下，我在简历筛选与打标签方面犯了基础错误。 我当时被相关负责人批评为“（这个人）闹了笑话，前无历史，丢了组织的脸”，我的玻璃心与自尊心，感觉受到了践踏。  ▲ 毕业时与导师合影：我逐渐发现，高校与职场其实是不一样的模式 3、破局：“石以砥焉，化钝为利” 我从小性格就非常玻璃心。我记得父母和老师随便的一句批评，都会让我陷入丧气状态，乃至导致失眠。 多年学术研究习惯，也让我染上了【文人傲骨】和无法直视批评的“恶习”。不过，通过自我打气，在凤厂的这段时间，我学会了自我和解，虚心接受他人意见，也逐渐治愈了自己的玻璃心。 初入职场的自己，还很不成熟。但是煎熬了一年后，我算是适应了，各项工作也进入正轨。  ▲ 工作之余，受邀给国华纪念中学开展学术讲座  而立 组织发展工作 2018年入职后，我一直在集团组织管控组从事组织发展工作（以下简称“OD”）。 在市场下行的大背景下，凤厂先后提了“提效减负”、“以项目为中心”、“向下授权”等战略导向，以能够实现上下同欲、逆势飞扬。 在组织发展模块，我们紧锣密鼓出台政策、实施动作。我自己也参与到了权责对等、线下业务流&线上审批流的优化、子公司架构研究、标杆区域及分类管理、集团评优、城市公司/片区管理、OD相关流程审批等工作中。 2019-2020年的沉淀，让我对OD工作有了全面理解，有效补充了之前的浅显学术认知。  ▲ 从理论到实践，我一直在思考如何更好跨越 1、OD需要顺承战略要求 从更高层面而言，OD最好可以引领战略需要。如果做不到这一点，那也至少需要顺承并服务战略导向。 2、OD从业者需要寻求平衡 我逐渐地感知到这个岗位对人的综合要求以及它偶尔需要你所付出的凌乱。以为OD做的任何事情之间，都要在这三者之间寻求平衡而不有所偏颇： “专业主义”&“业务导向” “学术理论”&“接地气” “理性分析”&“感性待人” 3、OD不要“没事找事” 作为非业务部门的HR，不应该对其他业过多“参与”，不然可能会被扣上“无端干预”的帽子。OD可以锦上添花，也可以雪中送炭，但是绝对不能无中生有。 当没有组织升级、管理短板弥补痛点时，OD极容易陷入到没事找事的自high状态中。这就像是闭门造车一样，终究会被业务部门嫌弃，而无法带来实质价值。  ▲ 我获得了2020年度集团飞天奖“杰出员工” 不惑 OLA评估时代 向内部管理要效益、寻求管理红利，是企业持续发展的关键路径。在这其中，大型企业集团的管理最重要的是要即时发现和医治“目标意识不统一、交圈协同不全面、唯业绩论英雄”等常疾。 2020年，碧桂园调整区域设置，国内区域平台增至100+个，如此庞大的区域总裁团队，集团如何科学管理，科学评估每一个区域总裁的工作？ 碧桂园基于管理实践，在借鉴和学习这些经典工具的同时，结合实际推出了一款名叫OLA的工具。 OLA的全称是Organization & Leadership Appraisal，即区域总裁领导力与区域组织力评估 （具体文章：碧桂园揭开OLA美腻面纱） 2020年4月份，OLA小组创建时，我是这一战略性项目的1号员工，我在凤厂的主要时光均在和OLA的朝夕相处。 截至目前，我们累计完成了133场OLA评估，访谈内部员工近7000人，外人员1000+人，踩盘近1000个项目。回头再看OLA，我得到了很多工作经验： 1、上级的影响 无论身处哪个公司/平台，与上级的搭档都是最重要的。我很庆幸自己能有机会遇到这样一位卓越的领导： ① 综合能力卓越 全局意识、战略思维与专业能力都很强，无论人力资源各模块，还是房地产业务的解读，都远超常人。 同时也是亲力亲为，从来不会撂挑子。比如，每次OLA出差都是第一个提交当日访谈记录、写好报告的。 ② 善于管理 用人之长、容人之短。比如，我的创造创新性思维与逻辑提炼能力还可以，但是PPT制作、非正式关系构建上略不足；领导在铺排各项工作时都会考虑到，同时也会试图“强迫”我去补短板。 下属犯错时，绝不公开批评，而是以私下批评+激励的方式来引导大家做得更好。 ③ 真心关爱下属 注重非正式建设。关注所有下属的个人情况。关注我的家庭生活，帮同事家人找工作，家里有事情时可以随时请假。 强调我们的假期必须休掉，一定要去做体检，生病了一定要请假、第一时间看医生...... ▲ 节假日时，团队一起出游 2、关于工作方法论 OLA已经做了2年时间且百年持续推动。它的成功在于： ① 沿着既定方向来走，不要随意变动。 ② 做事情不用急，但是要有规划。 ③ 做事情需要使命必达、结果导向，尤其是多任务处理能力。 ④ 增强工作丰富性、减少工作单一性。 ⑤ 各项工作有落实、有汇报、有跟进...... 今天，OLA在凤厂已家喻户晓，因其创造性的应用也引起很多企业家和职业经理人以及学界的广泛关注。 ▲ 与著名管理学者陈春花教授交流OLA评估 “碧业了” 该如何看待这个组织 我想多数人在离别之时都会心怀感恩。 在我看来，组织与雇员的关系基于“诱因”与“贡献”间的动态平衡。员工与企业不是家人，二者之间是“经济契约”+“社会契约”的综合体。 放在更长的历史长河中，我们若能将一段职业经历的积极性给挖掘，我想对于每个人都是无限的助力。 1、如何理解凤厂的“好” 凤厂是一家非常包容、简单务实的公司，各位领导平易近人、很好相处。这也是高工作强度、严组织体系之外的，温暖型&非正式氛围的重要补充。这里确实也像是学校一样，给了我足够的成长。 ① 简单务实的文化+充满干劲的人才 凤厂人都是追梦者，每个人都很拼搏。我自己OLA调研了数十个城市、近百个项目、1000+位员工。 从他们身上，我可以感知出来对工作的热爱。多岗合一下的工作丰富性、工程团队的通宵达旦只为给客户呈现完美交楼...... ▲ OLA全国调研时的剪影，经历之后更感一线艰辛 ② 有温度的组织 2020年，我生日时收到了集团领导亲笔书写的贺卡，那份感动让我终身难忘。2021年，OLA小组“骗我”开会，原来也是策划了一场生日，黄色外套、粉嫩生日帽配着白色的蛋糕，变成了我所有回忆的美好。 ③ 建立了体系化机制的大集团 公司的制度建设完善体系化，没有什么人治的空间。在碧桂园总部，制定了丰富多元、详略得当、涵盖各方的管理制度，用于引导区域向着准确一致的方向努力。 对于区域而言，只要坚定、高效地执行集团的标准化要求，往往都能取得不错的业绩。集团层面的惯例性决策居多、特殊待决策事项较少。 ▲ 生日时收到了集团领导的贺卡 2、如何理解凤厂的“不好” 当然，凤厂频繁的组织变革让人没有“心理安全感”，让这个企业遭受了一些负面评价。但是，我们综合来看，一家大型集团的成功背后必然有其深刻的原因。 作为一名基层员工，我感受到的是：公司发展过程中的自信、自上而下的制度宣贯与渗透、完善化的体系建设而非人治、相对简单直接的文化氛围、结果导向等，都是这家企业给到我们的财富。 ▲ 结合工作实际，继续探索理论深度 结语 时至今日，我自己仍一直在沿着理论与实践融合之路前行，凤厂于我是最初的遇见，也是让我心怀感激的平台。 《庄子》里面有这么一句话，“相濡以沫，不如相忘于江湖。” 两条鱼因泉水干涸，被迫相互呵气，以口沫濡湿对方来保持湿润。它们不禁怀念昔日在江湖中互不相识，自由自在的生活。 但是我想把“忘”改成“望”，不是忘记你而是望着你，我会用余生望着凤厂这所“大学”，望着遇到的人。 江湖很大，感恩凤厂； 愿我们都能实现光荣与梦想，越来越好。 作者介绍：张佳良博士，碧桂园“未来领袖”发展计划学员，致力于管理理论及实践的探索 ✎ |
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