【第四期阶层调研】我在石油业中的见闻-新疆某石油公司下某钻井队调研（中）

原创 佐伊23 佐伊ZY 23 2022-03-18 14:46

【编者按】资本主义的雇佣劳动制，无法真正调动工人的积极性，因为工人明确的知道自己和老板的利益是截然相反的，工人工资的增加，意味着企业利润的减少，所谓的共赢，无非是企业的蛋糕做到了，分给工人的部分绝对量增大了，但在工人创造的蛋糕中所占的比重，必然是越来越小了。为了调动工人的积极性，设置的奖金、绩效制度，实质上变成了企业规训工人的“萝卜大棒”。

作者感叹：用“奖金激励”部分代替“工资制度”是经济市场大势所趋，据负责人介绍：“一勘就是以高奖金闻名。”“进尺奖、出勤基础奖、绩效奖、季度奖、各种津贴······”把工资分成基本工资和各种绩效和奖金，让原本提供正常劳动就可得的工资，变成了只能获得基本工资部分，工人为了得到所谓的绩效和奖金，不得不接受更加严苛的劳动条件和劳动纪律，甚至彼此之间因竞争而分化，资本反倒是坐享其成，这实在是资本主义管理的高级手段。

书接上文：佐伊23【第四期阶层调研】我在石油业中的见闻-新疆某石油公司下某钻井队调研（上）

钻井队里的奖金制度

一、奖金制度的正反面

用“奖金激励”部分代替“工资制度”是经济市场大势所趋，据负责人介绍：“一勘就是以高奖金闻名。”“进尺奖、出勤基础奖、绩效奖、季度奖、各种津贴······”把工资分成基本工资和各种绩效和奖金，让原本提供正常劳动就可得的工资，变成了只能获得基本工资部分，工人为了得到所谓的绩效和奖金，不得不接受更加严苛的劳动条件和劳动纪律，甚至彼此之间因竞争而分化，资本反倒是坐享其成，这实在是资本主义管理的高级手段。

奖金发放并非工资固定部分，“奖金发放是用人单位的'用工自主权’而非'法定义务’。”

奖金？补贴？说得好像这些是公司的恩惠？工人在盛夏的沙漠里工作，他们的劳动成本叫“高温补贴”？疫情期间，工人不能回家，呆在井场付出超额劳动，他们的报酬是“疫情补贴”？每年公司分配集体利益，这些利益是谁创造的？有哪一项奖金不是工人创造的？有哪一项工人创造的利益，是工人们足额拿到的？没有，他们只是在把“法定义务”的内容，偷窃名义变成“用工自主权”而已。

而在发生矛盾的时候，奖金制度也就成为了掣肘工人的工具，必要时也能成为“规范”工人行为的筹码。现实中，我见过两名工人因为拒绝井队延迟休假的安排提前回家，被领导延迟发放年终奖，并在井队群内公示。

二、奖金制度下的消极怠工

资本主义的雇佣劳动制，无法真正调动工人的积极性，因为工人明确的知道自己和老板的利益是截然相反的，工人工资的增加，意味着企业利润的减少，所谓的共赢，无非是企业的蛋糕做到了，分给工人的部分绝对量增大了，但在工人创造的蛋糕中所占的比重，必然是越来越小了。为了调动工人的积极性，设置的奖金、绩效制度，实质上变成了企业规训工人的“萝卜大棒”。

我所想要强调的正是这样一种情况：“奖金原本是用来嘉奖部分超出常规本分的行为，但有意地将'法定义务’性质的工资越来越多地替换为'用工自主权’的奖金，虽然保持着名义上的数值不变，但本质上，已经将一种'奖励行为’转变为了一种'监督行为’，所支付的乃是另一种脱离法律的契约赎金，而这个过程中，实际工人遭受的法律利益损失，他们是清楚的。”

关于这一点，现实会教育工人。在认清楚事物的原本面目之后，工人内心的愤懑就必然转化为实际的反抗行动，在目前来看，表现为消极怠工，即所谓的磨洋工。

在我刚刚来到这个井场不久后，有次帮老工人清理底座下的泥土，我当时热心：“我帮你把土铲出来吧？”

他问：“弄出来干什么？”

我愣愣地说：“这样可以做快点。”

他一笑：“做快点干什么？”

之后我明白，若呆在底座里，就可以慢慢地做这种轻松的活儿，而很快做完，领导不会让你去休息，而会安排下一个工作——我时常听见工人们愤懑地说：“一天到晚就知道干干干，干死算了。”

工人对于劳动的反抗，其实是对于雇佣劳动制、对于资本的反抗，不同的阶级立场出发，会有不同的道德评价，在“公司”看来，则会指责工人偷奸耍滑，而在工人看来，消极怠工体现着现阶段工人之中的“正义”，即便公司用某种严厉的手段来打压、终结了消极怠工的行为，这种抽象的“正义”也必然转化为另一种形式，例如基层网络联合起来共同欺上瞒下，协作望风等等。这种抽象正义的背后是劳资双方的根本对立，劳资矛盾不根本消除，这种消极反抗甚至会转变为积极行动。

三、 从奖金制度看公司的管理方法

在现有的生产制度下，为了调动工人积极性或者规训工人，奖金制度无论从深度和广度来讲，越来越体现出它作为“约束条款”的一面，也就是说，当公司对员工的行为有一定要求的时候，公司的做法是设立越来越多的“奖金条目”，以达成管理目的。

例如过年回家的矛盾，单拿我所在的井场举例，春节期间井场实际休假员工只有一人（除去受伤休假的），而即便如此，也无法满足特殊工况（一开钻完井）的人员需求。

再加之几个特殊情况：一是本来井控证在12月初到期的一正一副两司钻，由于领导舍不得放人去学习，硬是拖到井控证到期才想着去报班，但因为恰逢春节假期，油田培训中心停止办班，这两个司钻不得不单独成立辅助班；二是大部分员工为了春节回家过年，将加班调休集中凑到年前。

以至于公司最后做出“大家都不准走”的要求，引发了大家强烈的不满。

正常来讲，针对春节期间生产的矛盾，我所想到的解决办法有哪些呢？第一，如果现有的劳动力只能勉强满足特殊用工时期的需求，应该考虑再适当招些新工人，长期来看，这是最必要的办法（但从资本的角度来看，这意味着增加了用工成本）；第二，为了不影响生产，从长远看井控证等职业资格证书，要按计划组织工人培训（但从资本的角度看，这种培训必然占用上班时间，短时间看不直接创造价值）；第三，因特殊工作需要，春节假期应提前做好人员分流，并非“一刀切”式的强制全员在岗，轮流休假+在岗奖金激励， 也是可以取得工人的谅解，毕竟大家都是为了挣钱而来的。

但是实际上公司的解决办法是，发文件要求截止日期前不许回家，辅以奖金制度的约束。所以，现实就如某经理所说的那样，“每到过年过节期间，都会有大量想回家但不能回家的事情。”

应该说，在几乎所有矛盾出现的时候，公司决策总是倾向于建立新的“命令”以控制该矛盾，而非分析总结出“方法”以解决该矛盾。例如，最开始要求写年报做工作总结，后来要求“季报、月报、周报、日报”，土木专业甚至已经有了“小时报”——用条目繁多的新的规矩加强对基层的控制，以改造复杂的劳动过程，使其符合“低成本、大规模、可复制、收益高、效率高”的一般需求。

这种将工人放在生产和管理的对立面，用所谓的制度来管人的办法，一方面激化劳资矛盾，另一方面，也会造成管理成本无形的增加，在资本主义制度下，事实上养了诸多的“多余人”，即监督工人的管理人员，他们的劳动，在生产资料公有制的计划经济下，完全是可以避免的，工人不是被动的服从，而是生产中最主动、最积极的因素。这是我从公司奖金制度出发，进行的一些思考。

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