选拔人才比培养更重要导读：人口红利到人才红利选拔人才还是培养人才如何选拔人才1人口红利到才红利随着我国生育率的不断下滑，人口老龄化也在不断加
深，劳动力人口比重在下降，人口红利优势逐渐减弱。为减少人口红利对经济发展的影响，必须促进人口红利向人才红利转变。改革开放四十多年，
中国经济超高速增长靠的是投资、出口、消费和廉价的劳动力等要素驱动。随着经济增长新常态的出现，企业对人才的需求由量的需求到注重质的提
高。中国未来经济发展的方向是新兴产业，是进行产业升级，而新的产业靠的是人才的创造力。产业升级是由传统的劳动力密集型产业变为技术密集
型产业，新旧动能转换，由常规动力变成创新动力。创新动力的源泉是人才，人才是国家的战略资源，人才的本质在于创造，创造引发的爆炸力在经
济发展中的驱动作用是难以预料的，一个小小的创新可能撬动大的产业升级。最近几年全国多个城市推出人才引进优惠政策，为吸引人才，留住人才
，纷纷出台户籍、住房、教育、津贴等方面的优惠政策。在人才争夺的的背后，其实是各地区人才红利资源的争夺，是未来城市竞争力的争夺。这次
疫情加上我国人力成本的提升，很多制造业正在向东南亚的越南、印度等过转移，在转移过程中，也出现很多问题，产业工人技术水平就是问题之一
，东南亚技术工人无论数量，还是质量都无法和中国抗衡。2选拔人才还是培养人才对于组织而言，人才需要培养，更需要选拔。如果在招聘时，从
应聘者中选拔的人不对，有些人培养是没有用的，会浪费大量的时间和精力。这也是为什么招聘时，很多组织花很大的精力去选择人才，面试有很多
轮，很多老板亲自参与面试，就是要找对的人，这样成本最低，否则招聘时成本不高，但是不对的人进入组织，对组织的伤害会更大。现在有些人认
为没有不能用的员工，只有不合格的管理者，员工都可以通过培养成为合格的工作者。但是这只是理论上的，企业是要考虑成本的，比如一个员工能
力差、态度差，软硬不吃，激励、考核、培养都不管用，或者说短期不管用，就像神雕侠侣里一灯大师想把裘千仞培养成佛门弟子一样，不是不可以
，而是成本太高，高到一个企业无法承受的程度，毕竟企业是要盈利的，不是慈善组织，所以选拔人才更重要。华为的创始人任正非说：“我们不搞
培养制，我们没有责任培养你，我们是选拔制，选拔更优秀的人上来，在全公司和全世界范围内选拔优秀者，落后者我们就淘汰。”在华为，如果
你要参加培训，除了收学费，停产学习还要停薪。因为通过学习，能力提升了，获得加薪和升职的机会就多了，是对自己的投资，是对自己的培养。
从现实中我们发现，人才是互相吸引的，这也符合“吸引力法则”。当我们选拔出好的人才的同时，也为吸引优秀的人才打下了良好的基础。每个人
都希望和对自己有帮助的人一起生活和工作，一个优秀的人可以吸引一群优秀的人，这样就形成了良性循环。反之如果我们选择的不对的人，可能会
造成“劣币驱逐良币”的现象。所以管理中最大的浪费就是选拔错了人。谷歌公司的招聘理念就是：宁愿错失两个优秀的员工也要避免录用一名糟糕
的员工，坚持的原则是“宁缺毋滥”，避免“一颗老鼠屎坏了一锅汤”的现象发生。,微软也认为选拔最有才华的人比培训、管理那些平庸的人要重
要得多。3如何选拔人才选拔人才如此重要，我们应该如何选拔人才呢？从外部选拔人才就是通过招聘形式，吸引外部优秀的人才加入公司。从内部
选拔人才，就是建立组织内部健康的晋升通道。先说一下从外部选拔人才---招聘。招聘是我们从社会上选拔人才的重要通道。要做好招聘工作，
首先组织要重视招聘，将招聘视为一把手工程。在招聘方面，很多公司CEO都亲自参与，如小米的雷军，他多次在公开场合表示，创业初期他80
%的时间都在招人，非常多的员工都与雷军面对面沟通过，甚至有些人一聊就是一天。苹果的乔布斯也非常重视招聘，他认为一个优秀员工抵得上几
十个平庸的员工，他愿意把四分之一的时间用于招募人才。第二，招聘和企业文化、价值观相匹配的人才。有些人能力很强，自身孤傲，不合群；有
些人喜欢小团体，搞山头主义，不利于公司统一团结。和公司文化不一致的人才要慎选，因为人的能力越大，就像我们学力学一样，如果方向错了，
力量越大，起得反作用越大，对组织伤害越大。第三，要看备选人的学习能力和成长心态。这个时代是一个不断快速变化的时代，备选人应该具备很
好的学习能力，去适应时代不断的变化；要有成长心态，终身学习的态度去引领时代的潮流。在面试时，我们可以通过咨询备选人最近看什么书、学
习什么新技能，多长时间完成一项技能的学习等方式来考察学习态度和学习能力。最后才看备选人的经验和技能。虽然把人的经验和技能放到最后，
但是这是最基础的，我们招聘人的目的，不是来组织学习的，是通过以往的经验和技能来为组织服务的，需要备选人可以快速进入工作状态，体现自
身价值。关于内部选拔，就是要让能干的人，肯干的人突出出来，不让奉献者吃亏。这需要建立组织内部的晋升通道。很多单位已经设置了各种专业
的晋升通道，比如我们常说技术序列、管理序列、职能序列、销售序列等，通过每个序列都可以晋升到公司高层，都可以获得高薪。在内部，还可以
通过岗位公开竞聘的方式来筛选内部人才，很多单位对部分岗位采用竞争上岗的方式来选拔人才。绩效考核也是一把衡量人才的尺子。绩效考核不仅
要考核结果，还要考核员工态度与外部合作情况，不能让员工用杀鸡取卵的方式来获得短期业绩。有些公司采用360度环评的方式来进行人员考核，根据考核结果对人才进行晋升和淘汰。最后，管理者的目标不仅是业绩的增长，还有团队的成长，我们要保持团队竞争力，就要选对人才、培养人才，留住人才，打造无坚不摧的团队。 |
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