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什么是成长性思维
成长型思维模式是斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克博士在她于2006年出版的专著《思维方式：新的成功心理学》提出的，她认为人的智力是可以通过坚持努力以及专心致志的学习进行成长的。相对应的固定式思维认为人的智力是先天的，不能改变的。就像智商测试告诉我们90～120分者属正常智力范围,120～145分者为聪明人,145分以上者称天才，低于90分者被认为智力低下，智商测试就属于固定性思维。固定型思维相信我们的才智和能力是与生俱来的，是固定的，就像宿命论相信人的命运是确定的，不可改变的。他们面对挑战时习惯自我设限，面对失败时经常归为外因。采取固定型思维的人往往忽视自己的潜力和改变的能力，害怕挑战与失败，不敢承担重任，这反而导致了他们的失败。成长型思维认为通过努力、不断练习，能力会逐步提高，个人具有学习与成长的无限潜力。成长型思维的人能够沉着应对挑战，他们不怕犯错，不怕困难，迎难而上，勇于尝试，专注于成长。成长型思维认为困难是成长的机会，会将压力转变成动力，个人成长才重要。具有成长型思维的父母，更善于称赞孩子的努力，教孩子拥抱挫折和挑战。具有成长型思维的老师，更乐于引导而不是评判学生。具有成长型思维的教练，会尊重每位球员，充分调动球员的积极性。具有成长型思维的员工，在具有挑战性的合作谈判等任务中更有竞争力。作为管理者，思维方式很关键。公司高管人员，如果采用固定式思维，容易裹步不前，故步自封，害怕挑战，希望保持现状，不利于公司创新和发展。成长型思维的高管人员他们会去寻找企业新的生路，公司的第二增长曲线。改进公司流程，创造宽松的工作环境，允许员工试错，鼓励员工创新，他们自己往往身先士卒，亲自参与创新，亲历失败，勇于担责。很多大型企业就是在固化保守中，不敢创新，害怕失败，一次次错失机会，最终被创新公司超越。选择“现在的稳健”等于推迟不可回避的革新，等于选择“未来更大的风险”。固定型思维还是成长型思维，这直接决定了企业战略高度和发展格局。
公司中层管理人员如果采用固定式思维，他们往往按过去的团队能力来估算未来业绩指标，忽略团队人员潜能和能力的提高或外界技术的提高，也不利于公司业务提升。比如公司给团队制定业绩目标提升20%，固定性思维的中层管理者往往会说太高了，根据去年的情况，我们费了九牛二虎之力才完成的，今年肯定提高不了20%。他们第一思维想到的是困难，而不是解决办法。成长型思维的管理者会思考我如何提高员工积极性，挖掘人才潜能，采用新工艺或新方法，开拓新市场，他们的思维模式是如何去实现目标，甚至超额实现目标，而不是当前的所有困难。他们的思维是“办法总比困难多”，他们是天生的乐观派，他们喜欢变压力为动力，激励自己，同时也激励身边的人。固定型思维的管理者排斥新事物，不喜欢改变，喜欢安逸的环境，很难与时俱进。这样的管理者自己不愿意学习，也不支持、鼓励员工学习，他们的思维僵化、观念陈旧、思想落后。成长型思维模式的管理者自己主动学，也鼓励员工学习，他们坚持终身学习的理念，知识面广、管理理念先进、敢于创新。在管理风格上，拥有固定型思维模式的领导，不喜欢听取员工意见，独断专行，崇尚权威。拥有成长型思维模式的管理者往往为人随和，会主动听取一线员工的意见。他们相信无论自己还是员工都具有发展潜能的，以发展的眼光看人员的能力。成长型思维这么重要，我们该如何培养呢？首先从组织架构层面，打破边界，减少层级，小团队创新。在金字塔型的层级组织架构中，围绕层级结构而展开的权力与责任体系，天然地限制了员工的主观能动性，无论如何强调合作，由于屁股决定脑袋，组织成员受岗位和层级的影响，容易陷入“本位主义”的陷阱。现在企业都在强调扁平化管理，如海尔的「人人是创客」以及「人单合一」的组织管理模式。谷歌的创意精英管理模式，创意精英们之所以渴望扁平的企业结构是因为他们希望多干实事，因此需要加深与决策者之间的沟通。亚马逊创始人杰夫·贝佐斯的“两个比萨”组织原则，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。小团队要比大团队更有效率，创新能力更强。成长往往意味着突破边界，成长型思维也是要破除很多限制，最大范围内寻找更好的可能性。其次从组织文化、工作氛围层面，要创造宽松、鼓励创新、允许试错的工作环境。企业管理者要努力创造一种适合创新的企业文化，能包容与支持团队成员不断探索，不断试错，才能够保障源源不断的创新，才能获得成长型组织。谷歌也有“不作恶”、“别光着身子就行”就是为员工创造宽松的工作环境，鼓励大家尝试，在时间安排上也允许员工拿出20%的时间去做自己认为需要做的项目，公司不干涉员工时间安排。在这里强调一点，包容失败是组织获取创新和成长的一个根本性基础。因为我们传统文化不太包容失败，自古以来“成王败寇”的思想根深蒂固。我们的女排精神不只是赢得冠军，而是有时候知道不会赢，也竭尽全力！失败是成功之母，没有尝试，没有失败，但是也不会成功。爱迪生发明电灯，就尝试了6000多种材料，才找到合适的钨丝。第三，从考核机制方面，我们强调团队成就，弱化个人绩效考核。现在大部分单位都是KPI绩效考核、末尾淘汰机制，这种考核方法容易导致“内卷”，在组织内部进行竞争，这种方式是不符合成长型思维的。成长型思维，追求的不仅是单方面的成长，而是互利共赢，是合作，大家一起做大蛋糕，而不是强调分蛋糕。团队成员需要互相补位协同作战，为他人创造价值，通过“利他”，实现“利己”。同时，考核不能唯业绩论，团队成长也是考核指标之一。最后，要动态地看待组织能力，制定适当超前目标。因为以成长型思维看待组织的能力，组织的潜能是巨大的，组织也是动态成长的，包括组织个人也是一直在成长的。现在不具备某种能力，半年后可能就具备了，要以发展的眼光看待事物。像前面提到的中层管理者对待部门任务时，也不要以老眼光看待任务指标，要积极正面的思考如何完成目标，很多奇迹就是这么诞生的。针对个人成长方面，我们要拥抱变化。社会无时无刻不在变化，我们无法改变，但是我们对待变化的态度却决定我们如何行动，我们应该在变化发生后，不排斥，不固步自封，在变化中寻找机会，去适应变化，抓住机会。用句流行语“站在风口上，猪都能飞起来”，但是你得找到风口啊。有研究发现懒蚂蚁现象，蚂蚁群体总是军团化行动，但总有那么几只蚂蚁，它们不参与蚂蚁军团的采食活动，在群体之外的不同方向上游荡。这些蚂蚁实际上是在为蚂蚁群体寻求新的生存资源，就是在找新的“风口”。有些企业也专门设置这样的部门，来应对市场变化，主动寻求变化，寻找新的“市场蓝海”。第二，我们要多用正向思维。正向思维就是在遇到问题时，我们思考方式是积极的，而不是消极的，如我有什么办法？我可以怎么做？为了更好的结果，我可以采取哪些行动？固化型思维说“公司不重视培训”，如果用成长型思维就要改为“如何让公司重视培训？”固化型思维说“领导对我有成见，不认可我的工作”，成长型思维会说“如何改进工作方式，可以让领导认可我？”固化型思维者说“新冠疫情给公司和个人影响很大”，而成长型思维的人会问“我们如何化危为机，抓住机会，实现超越？”培养成长型思维是一个极具挑战的任务，但关键在于你是否愿意拥有这样的思维，是否愿意为之持之以恒，成长型思维助我们从平凡到优秀，从成功到卓越。
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