 大表姐Wendy，是前世界500强HRD、世界薪酬协会认证专家（2010年）、全球最大线上行为数据库2500万+创始人。 当年在她的主导下，打了一场漂亮的“招聘战”，我们做了一场对谈，还原了当时的一些背景和做法，希望对大家有所启发：
一、当时是什么情况，公司需要通过招聘干掉竞争对手？ 行业高速发展、竞争十分激烈，人才供需失衡，就需要通过招聘的手段去打击对手，毕竟自己培养人才，周期长、见效慢，一个合格的HR，要把招聘做成企业的“投资”，而不是企业的“投入”。 要把ROI（投资回报率）的概念用在招聘当中，为企业计算招聘的投入产出比，当年跟老板要了6000万的招聘预算，后来产生了300亿的业绩，打了一场漂亮的“招聘战”； 那一战帮公司从零到一打出一条生产线，提高了市场口碑，得到客户的认可。 除此之外，兵马未动、粮草先行，战斗前要跟公司争取到足够的人、权、钱，这些要素缺一不可。 二、当年有啥具体的做法可以给大家参考么？ 1.带上打印机，现场打offer 只给对方一个小时决策时间，条件优厚，要来马上！兵贵神速，有的人招聘拖来拖去，人才早就跑到竞争对手那里了。 2.小队作战 打大仗肯定不是单枪匹马，一个团队作战才能更有效，当年我们2星期招聘了500多人，一整个月我们都没出过宾馆门，半夜都在给面试者打电话，能打赢这场招聘战，是一个小分队集体奋斗的结果。 3.真诚+高要求 房屋所有权，解决异地就业者的住房问题；公司股票，解决面试者的奋斗动力问题；附属公司邀约家属就业，解决人才的后顾之忧。 要让马儿跑，要给足够草。 4.多手段征集信息 当时我们购买了多个号码，伪装成不同公司的HR给人才打电话，全方位了解对方的信息，信息越多越全，主动性越大。 5.承诺职业前景 坦白讲，不是所有应聘者的薪酬都要比竞争对手高，但是我们跟面试者进行了深度面谈，让对方认可雇主品牌对未来就业的意义。 也就是这份工作学东西，内部晋升或者是下份工作赚银子，用“前途”打赢“钱途”，很多人才就选择了我们。 6.介绍人利益挂钩 我们不光会给介绍人一次性推荐奖励，还会将人才一段时间内的产出和推荐人进行“分成”； 这样一来，公司的利益和推荐人的利益捆绑在一起，甚至有竞争对手的员工帮我们推荐人才。 财聚则人散、财散则人聚，真的如此。 三、招进来的人如何留住？ 1.招聘前就想好能给什么，承诺的要做到； 2.干部必须上讲台，培养人是干部的重要任务，不可推卸，要让员工有成长； 3.未加入的面试者，也要持续跟进和联系，才有后续的合作机会； 4.已经入职的员工，最少半年要做一次回访，了解一下现状和需求。 四、防止空降高管“挂掉”的方法？ 1.先不要急着让他做事。基础不牢靠，失败率会很高； 2.要求高管先巡回内部公关。要对内部人员足够熟悉，先建立人的关系，再去处理事情； 3.先不要让他发言和决策。避免误判造成的摩擦； 4.挖一整个团队的情况下，原来的下属可以跟直属领导一起，但是不能超过一年。 一年后，离开老领导，升职又加薪，既解决了人员融入的问题，又解决了“山头主义”的问题。 五、怎么样从性格入手，找到对的人？ 1.人才没进来之前，先要进行甄别，尽量少靠经验，多用工具，比如性格测评； 2.测评前，告知测评“作假”的风险，比如岗位和优势的误判，再比如后续开展工作的影响； 3.测评结束，要找关键人进行校验，比如前老板、本人、下属； 4.找出人才的独特卖点，比如技术团队，也不一定都要完美型，如果有掌控型和影响型性格的人，也可以发挥作用。 更多干货，欢迎大家关注我的视频号，今年我会连麦100位职场大咖，和大家分享更多干货。 扫码发送“秘籍” 送你演讲表达秘籍  |
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