HRoot大中华区人力资源服务机构品牌100强评选已经历经十余年，在这期间，我们不断完善该榜单的客观性与公正性。评选标准从最初的品牌影响力，扩大至人力资源服务机构的财务状况、成长性、创新性等更多维度。
如今，HRoot将品牌100强榜单升级至年度最佳人力资源服务机构榜单，以期能够更加真实、客观地反应人力资源服务业的市场动态，体现各赛道人力资源服务机构的发展。为此，在机构报名评选之后，我们向机构收集了相关的营收、增长、研发等数据指标，同时与第三方征信机构合作，交叉验证参评机构提供数据的真实性。最后，根据各项数据表现确定入榜名单。在未来，我们将不断完善“年度最佳人力资源服务机构榜单”，也欢迎各位业界同仁提出宝贵意见，一齐推进中国人力资源服务业的高质量发展。2021年度最佳人力资源服务机构榜单评选共401家机构参评，总体参评机构数量较上年度增长近30%。其中人力资源服务外包机构占比29%，人力资源软件机构占比31%，招聘与雇佣服务机构占比17%，人力资源咨询机构占比13%，培训机构占比10%。在企业类型方面，民营企业占绝对主导地位，占比78%，较2020年度增长10%。外资企业占比11%，中外合资企业占比5%，国有控股企业、国有独资企业、其他类型均占比2%。在企业规模方面，100人以下企业占比13%，100人至499人企业占比53%，500人-999人企业占比16%，1000人以上企业占比18%。
目前，我国人力资源服务行业以中小民营企业为主，存在较大的整合空间。随着资本频频入局，人力资源服务业异常活跃。头部企业一方面在夯实自身业务、加大研发投入，另一方面也在延伸触角，有策略的收并购一些中小企业，完善自身版图，打造多元化、全生命周期的人力资源服务体系。本次评选，参评机构的营收分布为，0至500万元占比1%，500万至1000万占比3%，1000万至3000万占比13%，3000万至5000万占比8%，5000万至1亿占比19%，1亿至10亿占比32%，10亿至50亿占比17%，50亿至100亿占比3%，100亿以上占比4%。本次参评机构营收在10亿以上占比为24%，较上年增长5%。值得注意的是，地方人力资源服务机构的营收表现优异，甚至有一部分地方人力资源服务机构远超一线城市知名人力资源服务机构。HRoot了解到，越来越多的地方机构开始进入一线城市市场，在东部地区、华南地区尤为明显。这些地方性人力资源服务机构往往具有良好的经营能力和稳定的现金流，虽然目前一线城市的市场分配格局已经形成，但地方性人力资源服务机构的进入，有可能会对一线城市的人力资源服务机构产生不小的影响。这种影响可能在人力资源外包赛道最先出现，人事代理、劳务派遣等服务门槛较低，随着外部竞争对手的进入，极易发生价格战。诸如软件、咨询、培训等壁垒较高的赛道并未看到地方性人力资源服务机构会对其业务造成较大影响。但是这几条赛道更大的挑战来源于互联网企业，随着C端增长乏力，各大互联网企业将企业服务看做下一个增长点，这对传统人力资源服务机构来说无疑是一场硬仗。在利润表现上，超过5000万利润的机构占全部参评机构的25%，较上年度小幅增长2%。大量企业仍然在5000万利润之下徘徊，人力资源服务业仍然处于薄利时代。其中软件赛道机构由于研发、技术方面投入巨大，企业亏损情况较多。在营收增长率分布上，34%的参评机构营收增长率在40%以上，与上年度评选相比有大幅提升。目前，随着疫情、市场环境、人口结构等诸多因素的影响，2022年仍然是充满不确定性的一年。降低用工成本，优化用工结构、提高经营效率是企业最迫切的内部管理需求。随着我国企业的不断发展，对于团队管理水平、企业治理水平的要求也不断提升。人力资源服务业作为现代服务业中的重要组成部分，需要不断的修炼内功，持续研发核心技术。一方面是满足日益增长的客户需求，另一方面也是在整个市场中脱颖而出的重要筹码。经统计，本次参评机构研发费用占全年总收入的比重表现是，研发费用占比在0-5%的机构占比为22%，研发费用占比在5%-10%的机构占比为19%，研发费用占比在10%-20%的机构占21%，研发费用占比在20%-40%的机构占24%，研发费用占比大于40%的占比14%。人力资源服务业的整合是大势所趋，各赛道头部企业上市计划在逐步推进中。同时进行的是行业头部企业的圈地跑马，投融资、收并购行为将更加频繁。头部企业为了进一步巩固其市场地位，正收购兼并小型或初创的同类型机构，力求打造某一细分领域的平台公司。另外，延伸触角，补齐其他领域的短板，增加其业务的多元性这种策略同样存在。两种扩张方式都有其自身的逻辑，关键在于能否在市场上建立真正的竞争优势，形成合力才是至关重要的。否则，盲目的扩张只会增加企业运营成本，造成内耗，反而削弱了自身的竞争力。根据第三方征信机构数据显示，软件赛道企业亏损严重。究其原因，是相对较弱的销售能力、同质化的产品形态，以及大量的研发投入造成的。与SAP、Workday、用友等领先企业相比，人力资源软件赛道的企业在技术积累、用户规模上都存在极大的差距。投身人力资源软件赛道的资深专家曾表示“互联网各领域的竞争格局已经形成，未来，唯一有可能出现平台型公司的领域就是企业服务。”这样的愿景很美好，但是摆在软件企业面前的难关一个比一个棘手。一方面是成熟外企经过几十年构建的行业“高塔”，另一方面是互联网企业编织的数字孪生“广场”。两者都在软件领域具备较强的竞争优势。人力资源软件服务不仅仅是替代机械的、标准化的劳动，而是应该引领企业管理的变革。在这个层面上来讲，人力资源软件企业仍然需要很长的时间才能有所突破。一般谈到这个话题，往往是在企业端，人力资源服务机构是提供咨询和建议的那一方。但是，人力资源服务机构自身在人才吸引与保留上也面临着很大难题。得益于行业特点，人力资源服务机构的流水很大，营收方面的数字看上去十分光鲜。但是机构利润普遍偏低，这些利润一部分用于研发，还有一部分用于企业经营性支出。低利润直接导致行业从业者的薪酬普遍偏低。即使是薪资较高的研发人员，与互联网行业研发岗位相比仍是差强人意。这就导致人力资源行业对于优秀人才的吸引与保留的能力较弱。人才供给不足，人才能力水平有限，必然导致整个行业发展缓慢。如此循环，对于个人、企业、行业都不是好事。提高人力资源服务业从业者的待遇，注重行业人才培养，不仅是企业端的事，更是人力资源服务行业的重要命题。经过几十年的发展，人力资源服务业已经建成了较为完善的业态与市场体系，涌现出一批较为优秀的本土机构。现阶段很多人力资源服务机构力图打造其专业、领先市场的品牌形象。但是其中存在一个令人困扰的难题，企业HR与人力资源服务机构思考的出发点并不一致。在各种市场活动中，人力资源服务机构侧重阐述产品的功能，特点，解决现有问题。但是HR往往关注的是如何发现潜在问题，如何提升组织的效能等等。人力资源服务机构在提供服务时，不只要关注眼前的问题，还要先HR一步，发现潜在的问题，助力企业内部的创新与变革，才能创造更大的价值。近年来，人力资源服务业市场蓬勃发展，资本运作活跃，产品迭代迅速，即使在疫情的影响下仍然不断增长，但是增长的背后仍然存在诸多挑战。随着我国企业由粗放式的经营模式向精细化的运营管理转变，人力资源服务业的专业能力、创新能力、整合力度需要更长足的进步。
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