人力资源部2010年工作总结及2011年工作思路2010年，在公司领导及省公司人力资源部的指导下，人力资源部认真落实各项政策制度，审视在公
司发展中的定位和价值，全程思考人力资源管理的内涵，追求人力资源优化配置，关注企业和员工的发展需求，加大队伍和员工能力培养、素质
提升，规范了人力资源基础管理工作，为企业营造了健康和谐的内部环境，较好地完成了2010年各项人力资源工作，现将2010年主要
工作及2011年工作思路总结如下：一、2010年主要工作总结（一）关注绩效管理四大环节，企业员工共成长绩效管理有四大环节：绩效计
划制定、绩效指导、绩效评估、绩效反馈，而以往的绩效管理只关注绩效评估，却忽视了绩效管理的其它环节，2010年人力资源部会同业务
部门共同加强绩效管理，通过月初领导与员工共同制定绩效计划、月中领导对员工绩效实施进行过程指导与强化、月末领导对员工进行绩效评估
与绩效沟通打造“闭环”管理模式。人力资源部通过不同期抽查等方式督促各部门有效开展，强调了管理者和员工的互动，使管理者和员工形成
利益共同体，管理者和员工为绩效计划的实现而共同努力，绩效管理成为提升员工和企业双重竞争力的有力保障。（二）逐级宣贯职级管理办法
，提高员工感知2010年上半年省公司下发了新的职位职级调整方法，有利于员工更好地实现职位发展，在新的文件精神下，公司约有1100
名员工拓展档次有所提升，为更好地让员工理解政策，提高感知，人力资源部对中层管理人员、各部门综合管理员进行细致培训，并要求各生产
单元对员工进行逐级宣贯。同时，人力资源部还利用各种机会，如新员工培训、调研、电话沟通等方式进行广泛宣传，让员工从心理上能真正
领会文件给他们带来的实惠，从而提高员工的感知。（三）持续优化人力资源配置，提升企业整体效能2010年人力资源部组织了生产单元及市公
司职能部门部分职位的公开竞聘，优化了公司人力资源配置，激发了近些年新进大学生潜能，通过竞聘发现了一批优秀人才，适才适岗，提升
了企业整体效能。（四）夯实人力资源基础管理，有序推进各项工作2010年下半年人力资源部对员工基本信息进行全面梳理，通过组织员工填
写员工履历表、对信息进行认真核实、HRMS信息维护等环节确保员工各项信息的准确性。同时，人力资源部还对公司各种制度进行重新优化
整合，规范了流程，使每一项工作都有法可依，有章可循。基础管理工作的扎实推进，有利于人力资源各项工作的顺畅开展。（五）完善人力资源
培训制度，满足员工提升需求尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，
是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是
企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2010年，通过落实《员工培训计划》，分层级的对全体员工进行了培训，继续推行新员工培
训体系，深化优秀员工回炉培训，建立客户经理认证制度，健全基层班组长资格认证体系。全年培训计划执行率100%,完成员工培训千余人
次。二、2011年工作思路2011年，大洋分公司人力资源部将在公司领导及省公司人力资源部指导下，继续扎实做好人力资源基础管理工
作，构筑以“职位管理为核心、绩效管理为动力、培训管理为手段、薪酬管理为保障”的战略性人力资源管理体系，在做好主动服务、满足员工
诉求的基础上，以公司战略及业务发展为导向，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，实现人力资源管理的战略转型。(-)以职位管理为核心
，拓展员工成长空间职位管理涉及员工工作分析、职位职责说明、定岗定职、职级晋升、职位竞聘等诸多内容，为进一步做好职位管理，人力资源
部拟于2011年开展如下工作：1、建立人力资源配置模型。依据业务发展状况和效率标准，通过工作分析、标杆对比等方法，逐步建立科学
的人力资源总量配置模型，探索建立分层分级岗位定额标准，测算各单位、各专业用工人数,以探求人力资源的最优化配置。2、探索构建专业
能力测评体系。根据公司战略，在省公司能力素质评价指导操作手册的指导下，在继续总结基层班组长资格认证的前提下，逐步推进其他专业人
才的资格认证，形成一套具有大洋分公司特色的能力测评体系，准确定位员工的知识、能力、素质。3、梳理人力资源现状。待2011年省公司
任职资格体系文件下发后，对全区员工进行宣贯，由部门领导与员工共同制订职业生涯规划，帮助员工成长，同时视情况对公司部分职位进行梳
理、对人力资源配置使用现状进行深入分析，实现人才合理流动，有计划培养一支后备人才队伍。(-)以绩效管理为动力，达成组织个人目标
全业务运营环境下，公司外内部环境都在悄然发生变化，传统的考核方法、考核体系已不能准确反映公司发展的实际，也不能有效调动员工积极
性，2011年人力资源部将逐步探索适合全业务发展的新的绩效考核体系，以有效达成组织和个人目标。1、优化考核体系。科学合理的考核标
准能够准确反映公司的战略方向，有效指导员工开展工作，2011年人力资源部将结合公司内外部环境，主动合同业务部门，优化考核体系。
2、加强绩效指导。对全区客户经理、营业员、渠道经理、话务员、后台管理人员等绩效考核情况进行调研，对考核标准进行优化处理，对反馈
情况进行定期检查，引导管理人员和员工意识到考核的目的，帮助员工成长。以培训管理为手段，锻造队伍提升素质针对新的竞争格局和队伍现状
，以全面提升全业务运营下团队管理能力和巩固核心人才优势为主线，构建全新的人才培养体系，促进企业核心竞争力和员工职业发展力的双提
升，增强队伍凝聚力。1、根据培训需求制定培训计划。对于劳动合同制用工，根据员工进公司的时间和岗职的不同按周期制定培训计划进行培训
，坚持缺什么补什么的原则，定期开展调查问卷等形式争取员工的意见从而确定培训计划；对于劳务派遣制用工，主要是按照员工公司的时间结
合工作中的表现制定针对个人的培训计划，入职培训（或回炉培训）一值班长认证培训（进公司1年左右，表现优异者）一班长认证培训。2、
利用外训提升骨干员工综合能力。为鼓励劳务派遣制用工员工的工作激情，以及培训劳务派遣制用工精英员工的综合能力，2011年打算开展
一期针对骨干的社会用工员工的外训。3、持续做好班组长沙龙活动。4、加强内化，整合公司资源，加大内训以及培训后的二次培训是2011
年培训工作的又一思路。5、加强培训过程监控和跟踪。2011年的培训工作将会加强过程的监控和跟踪，对于参加培训的学员提出严格的要求
，每期培训指定班长，配合完成过程跟踪，从考勤到课堂表现到班长打分到考试成绩,针对以上综合出本期最终的成绩，本成绩归档，必要时通
报。（四）以薪酬管理为保障，管控期望提高感知2011年，对于公司和人力资源部门都是非常重要的一个年度。面对国资委提出的大洋员工每
年递减10%薪酬的说法，面对当前物价上涨，员工收入水平的下降，如何使员工的满意度、感知度不下降,对于从事薪酬福利管理岗位的管理
员工来讲，是一个挑战，需要仔细思考。1、多项措施提升员工感知针对公司用工人工成本额的下降、社会用工劳务费额的提高，如何做好两类
用工人工成本和劳务费分配的平衡，如何提高公司用工的感知。制定出详细的全年人工成本和劳务费的分解计划，进行实施。考虑更全面、细致
，在财务、税务制度允许范围内，既能避税又可列支成本。在现有福利分配方案和标准的基础上，2011年福利分配要求更丰富化、感知化。
2、夯实基础管理，做好薪酬管控对于各营销单元、职能部门在上报月度、季度、年度各种报表时，进行常态化管理，从严要求，养成习惯，在上
报时间和质量上做到实时、高效。对三家劳务代理公司的报表上报进行规范管理，2011年要进行劳务代理检查(保险缴纳、个税申报、代发
工资的及时等)，使三家公司真正发挥为我们劳务代理进行服务的功能达到最大化。人力资源部薪酬福利管理岗位上报省公司的各种报表、分析
数据，要求在时效性方面，排在全省前列提升各营销单元人力资源专员的业务能力，加大政策的学习、培训导，使一些基础工作能前移，指导他们
编制各自的薪酬报表的基础数据，把好审核关，力争在2011年二季度进行独立工作。3、提升创新意识，在扎实的基础工作下，多思考、多观
察，多沟通，提炼工作中的精华，进行创新实践。4、针对政策的复杂性，事情的多变性，做好风险防范。5、加强基础数据的分析、利用，给公司领导进行薪酬福利分配提供参考，给市场一线做好服务支撑。（五）扎实做好班组建设，营造良好文化氛围2011年人力资源部将继续推动班组建设，坚持做好九项规定动作，加强理论研究，指导各单位开展自选动作。九项规定动作为：班组建设一本通、班组建设活动积分系统、读书我先行、爱心助孤行、与青年文明号同行、店长宝典、班组长认证、班组长沙龙、班组拼图大赛。 |
|
