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如何让培训产生实际效果

2022-05-22  文明世界拼图   |  转藏
   

本文1100字,阅读需8分钟,没时间可先收藏,直接文末看脑图。

这是得到《给中层的管理30课》第18篇笔记,上一篇主要讲了通过培训需求调研来决定做什么培训,不要直接问员工本人培训内容,而是调研五大对象:上级,下属,课题专家,HR经理和其他相关方。要问好问题,才能挖掘出制约员工产出的真正原因,从而定制培训内容。

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那调研完之后,该怎么安排培训呢。是网课还是现场?请专家还是内部培训?在公司还是在酒店培训?今天这篇文章就是帮助你找到正确的培训方式。


怎么找到正确培训方式

可以按照专业技能和软技能,以及是公司特有还是行业普遍的内容四象限的方式来寻找:

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行业普遍的软技能,指整个行业都需要的普适性技能,如沟通能力,商务礼仪等。这种课程,各个老师各个机构的知识点都差不多,因此,要讲究性价比,去寻找低成本的解决方案。

行业普遍专业技能,比如管理能力。这种专业性的最好请外部培训专家,直接来上课。

公司特有软技能,如领导力和胜任力模型,这种需要请外脑(咨询公司或者公司的HR)和团队共创。因为没有办法完全服用其他公司的领导力模型,毕竟每个公司有自己的文化和基因。

公司特有的专业技能,这个就是我们自己公司里面独有的专业技能,比如得到的品控等等,这部分就需要自己亲自开课和授课。

怎么评估培训效果

培训是为了改善业绩,因此培训效果好坏绝不是学院课堂打分高不高。也不应该是业绩是否提升,毕竟业绩受到的影响很多,应该是员工业绩行为上是否有改变,只有行为具有改善,培训目的才算达到。

要达到这个目的需要三个动作:

  1. 培训结果行为化
  2. 学习内容罐头化
  3. 产出表单流程化

培训结果行为化,上篇文章提到培训课程设计的时候必须以终为始,要提前想好我们期望培训结束后员工有什么可观测的行为上的改变。因此需要想清楚,这次培训结束后,你希望下属记住的三个关键点是什么?

学习内容罐头化,内容,概念太多很难被吸收,需把知识点压缩,提炼关键词,让学员可以拿到自己场景去运用。比如5W2H这样的可以套在平时的问题分析模型。

产出表单流程化,可以帮助自己检查员工是否在工作中应用学习内容,有利用他们落地实践。比如每次给你汇报问题,都需要按照5W2H的表单来填写内容。这门课程里面的很多的图表,如此前《工作交接》的交接清单,面试清单等,都是一种产出表单流程化的产物。


本篇主要讲要让培训取得好的效果,需要做到正确的培训方式和效果衡量方式。依据不同的技能采取不同培训方式,并通过结果行为化,内容罐头化,表单流程化三个步骤,来让员工发生绩效行为上的改变。

很多时候,培训之后,有的人做的好,但有的员工还是做的不好,那怎么将个人经验,萃取成团队的经验呢?下周三晚上9:30不见不散。

在这里,每周三,周六可以深度学习系统知识,以免退学,请记得关注哦,点赞和转发是最大的支持。谢谢。

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