结合公司业务编制
绩效管理
序号
题型
试题正文
试题选项
试题答案
答案解析
答案要点及评分标准
单选题
关于绩效考核的说法错误的是()。
绩效考核指标应尽可能量化$;$管理人员所在部门的绩效与其个人绩效等同$;$绩效指标的说明可以采用一些行业专用语$;$考评标准可以包括数量、成本、时间、质量、行为等方面
B
绩效考核是指将员工的()做一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
实际绩效与组织的期望$;$个人成绩与群众测评$;$群众测评与组织的期望$;$实际绩效群众侧评、组织期望
A
绩效考评还须对工作绩效外的内容进行考评，即对企业员工的()做出正确评价。
综合素质和对企业做出的贡献$;$工作态度和对企业的认同程度$;$综合素质和对企业的认同程度$;$对企业的贡献和对企业的认同
C
绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的()。
可行性原则$;$反馈原则$;$制度化原则$;$实用性原则
绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()。
高层领导$;$一般员工$;$直接上级/主管$;$人力资源部人员
在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()。
高层领导$;$一般员工$;$直接上级／主管$;$人力资源部人员
绩效管理体系的灵魂是()。
绩效计划$;$绩效沟通$;$绩效考评$;$绩效总结
()是绩效管理的最终落脚点。
绩效改进计划$;$评价实施$;$绩效面谈$;$改进绩效的指导
保障企业绩效管理系统的正常运行应当加强对总体系统的()。
诊断和分析$;$调整和改进$;$真实和准确$;$决定和发展
为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统()必须采取抓住两头、吃透中间的策略。
有效性$;$可行性$;$永久性$;$有效性和可行性
D
绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与()。
绩效管理内容的设计$;$绩效管理程序的设计$;$绩效管理方法的设计$;$绩效管理目标的设计
绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设计和()两部分。
管理的总流程设计$;$岗位结构设计$;$动态考评设计$;$具体考评程序设计
制定绩效管理方案时，应该根据绩效管理的()合理进行方案设计。
目标和要求$;$指标和要求$;$目标和内容$;$指示和内容
绩效管理的()阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用。
实施$;$考评$;$准备$;$应用与开发
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的()。
始点$;$中点$;$终点$;$总结
在编写绩效管理制度时，要注意()，考评标准要应适合相同类型的所有员工。
公正性$;$民主性$;$原则一致性$;$明确性
在绩效考核中，由各部职能部门考核人员主要负责的工作有()。
及时给员工进行绩效反馈$;$确保绩效考核制度符合法律要求$;$处理员工在绩效考核方面的申诉$;$提供与绩效考核有关的培训和咨询
不属于绩效管理准备阶段需要解决的问题是()。
选择考评方法$;$收集考评资料$;$明确绩效管理的对象$;$提出考评要素和标准体系
对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的()。
考评阶段$;$实施阶段$;$总结阶段$;$应用开发阶段
绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业()出发。
生产规模和管理工作水平$;$实际生产状况和计划达到的生产要求$;$生产规模和企业现实生产技术组织形式$;$现实生产技术组织条件和管理工作的水平
在起草绩效管理制度时应体现()，这是绩效管理多维性带来的要求。
明确性与具体性$;$相关性与有效性$;$全面性与完整性$;$可操作性与精确性
在制定绩效管理方案时，应对绩效管理方案进行可行性分析。下列选项不正确的是()。
组织目标分析$;$限制因素分析$;$目标效益分析$;$潜在问题分析
以下不属于绩效管理系统与人力资源管理其他系统子系统之间关系的是()。
绩效管理为员工培训提供依据$;$绩效管理为人员配置提供依据$;$工作分析是绩效指标设定的基础$;$绩效管理为企业战略规划提供依据
人力资源部在绩效考核中的责任不包括()。
明确规定员工的具体绩效目标$;$处理员工在绩效考核方面的申诉$;$保证绩效考评制度符合法律要求$;$确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
企业绩效管理诊断的内容不包括()。
绩效管理制度需要做哪些修改调整$;$各绩效子系统间相互配合协调的情况$;$绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理$;$绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当
多选题
全员绩效管理坚持的原则包括()。
分级分类,量化考核$;$统一规范,科学评价$;$以人为本,强化激励$;$分级管理,分类考核
ABC
()为所属员工的绩效经理人。
主要负责人$;$负责人$;$一线班组长$;$班组长
AC
影响企业一般主管人员KPI的因素主要有()。
下属员工的薪酬水平$;$下属员工的绩效水平$;$员工组织氛围与满意度$;$员工薪酬与工作环境$;$?企业整体工作绩效水平
BC
下面关于绩效合同的叙述，正确的有()
绩效合同是绩效管理必不可少的工具$;$绩效合同没有固定的流程与格式$;$绩效合同签订后,可由主管保留存档$;$绩效合同中的条款由考核主管统一规定$;$绩效合同的内容包括员工个人的考评指标与预期目标
BE
关于绩效考评，正确的说法有()。
很难使用关键事件法来比较员工$;$结果导向型考评方法侧重于业绩考评$;$绩效指标应由考评者和被考评者共同制定$;$通过绩效考评结果可以区分岗位职责的重要程度$;$行为导向型考评方法强调量化考核,不能做定性分析
ABC
按照绩效考评内容的不同，可将绩效考评分为()。
品质主导型$;$能力主导型$;$效果主导型$;$行为主导型$;$过程主导型
ACD
有关绩效指标的可测性是指()。
数据资料要准确可靠$;$数据资料具有公正性$;$数据资料要易于采集$;$各指标标准有明确的界定$;$各指标标准有简便易行的计算方法
ABCDE
关于目标分解方法理解正确的是()。
每个目标都要有具体措施保障$;$上下级目标之间要有因果关系$;$下级目标是上级目标的分解细化$;$上级目标的措施要转化为部属的目标$;$下级目标的完成可以保障上级目标的实现
ACE
论述题
请论述绩效管理的基本特点。
1.绩效管理的目标是不断改善组织氛围,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率.它既可按公司、部门或小组的目标定位,也可以按员工的个人目标定位。(2分)2.绩效管理的范围,覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程,它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。(2分)3.绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统,它由一系列具体的工作环节所组成。(2分)4.绩效管理是指一套正式的、结构化的制度,它通过一系列考评指标和标准,衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。(2分)5.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程,它首先要明确组织与员工个人的工作目标,并在达成共识的基础上,采用行之有效的管理方法,不但要保障按期按质按量地达到和实现目标,还要考虑如何构建并完善一个更有效的激励员工,不断提升员工综合素质的运行机制。(2分)
请论述确定关键绩效指标的原则。
1.明确性原则(Specific):KPI必须是明确的、具体的,以保证其明确的导向性;
2.可测性原则(Measurable):KPI必须是可衡量的,必须是明确的衡量指标;
3.可达成原则(Attainable):KPI必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性;
4.相关性(Relevant):KPI必须是相关的,它必须与企业的战略目标密切联系,不然也就谈不上是关键指标;
5.时限性原则(Time-based):关键绩效指标必须以时间为基础,即必须有明确的时限要求。
在设计关键绩效指标的时候,必须符合SMART原则,即：
1.明确性原则(Specific):KPI必须是明确的、具体的,以保证其明确的导向性;(2分)
2.可测性原则(Measurable):KPI必须是可衡量的,必须是明确的衡量指标;(2分)
3.可达成原则(Attainable):KPI必须是可以达到的,不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感,但这并不否定其应具有挑战性;(2分)
4.相关性(Relevant):KPI必须是相关的,它必须与企业的战略目标密切联系,不然也就谈不上是关键指标;(2分)
5.时限性原则(Time-based):关键绩效指标必须以时间为基础,即必须有明确的时限要求。(2分)
案例题
在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好.所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。
研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们也有困难呀.我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了.没钱怎么开发新产品呢。
财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。
采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。
这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。
人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。
试分析此现象产生的原因及解决。
1.原因：主观原因：缺乏团队精神、缺乏责任心、没有面对错误的勇气、凡事归罪于外。客观原因：业绩指标及考核标准模糊，不明确，易造成考核推诿局面。（8分)
2.解决：加强企业业绩指标分解细化落实，细化考核标准;清晰界定考核责任划分，有效防止推诿。同时加强企业文化建设，树立团队意识，增强责任心，加强企业凝聚力。（7分)
判断题
在组织进行绩效考核的过程中，应注意使主管对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义。
在组织进行绩效考核的过程中，应注意使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义。
绩效考评以上级考核评价为主，员工和其他人员考核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价。
绩效考评以自我考核评价为主，员工和其他人员考核评价为辅，实现客观、全面、正确的评价。
考评阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。
绩效计划是整个绩效管理体系中非常重要的环节，它具有前瞻性，其作用在于帮助员工认清方向，明确目标。
总结阶段需要针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告。
对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现企业绩效低下的原因。
对绩效管理的诊断活动中，最重要的是及时发现员工绩效低下的原因。一种是个体原因，一种是组织或系统的原因。
规范功能属于绩效管理对企业的功能。
规范功能属于绩效管理对个人的功能。
国网人资部按照全员绩效管理的评价标准，结合各单位自评、互查情况和调查问卷结果审定各单位全员绩效管理工作评价得分和排名，并适时反馈各单位。
各单位全员绩效管理工作考核评价结果纳入企业负责人业绩考核人力资源集约化管理指标内容，并作为同业对标专业排名依据之一。
全员绩效管理考核评价遵循分级分类、量化考评、强化应用、分岗分类。
全员绩效管理考核评价遵循分级分类、量化考评、强化应用。
在对考评数据进行统计之前，应进行识别信息检验、考评程序与方法合理性的检验、考评数据的信度检验、考评数据的效度检验。
填空题
在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素被考评者的类型、(____)、考评指标和标准。
考评的目的
(____)是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理制度
绩效管理系统设计的五阶段法是由绩效计划、绩效沟通、绩效考评、(____)、绩效总结五个阶段组成。
绩效诊断
绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、(____)、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
实施阶段
考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在(____)、适用性和实用性等三个方面符合企业的标准和要求，以保障绩效管理活动的有效性和可靠性。
成本
绩效经理给出员工绩效考评结果后，可以不让员工知晓
绩效经理给出员工绩效考评结果后，必须反馈给员工知晓
绩效经理必须依据与员工签订的绩效责任书对员工实施绩效考评.
公司任命的中层以上干部不纳入单位的员工考核范围。
在考核期处于休假中的员工必须参与考核。
在考核期处于休假中的员工结合实际情况可以不参与考核
处于试用期新员工应参与单位全体员工的绩效考核等级分布。
处于试用期新员工不参与单位全体员工绩效等级分布。
公司要求（）必须对员工进行一次正式考评
季度
公司要求每季度首月（）日前报备上季度员工绩效考核结果
公司要求报备excel版和（）两种格式的绩效考核结果
领导扫描件签字版
公司要求报备绩效考核结果的员工信息必须与当期（）员工信息保持一致
SAP系统
公司要求除（）外，必须全员签订绩效责任书
生产一线及辅助人员
各单位根据管理需要，可以选择签订季度或年度绩效责任书，但是每季度必须输出正式的员工绩效评估表。
员工绩效等级是根据（）得到的
员工绩效得分高低排序
在设计绩效考核指标时，要遵循要什么就考什么的原则，牵引员工努力的方向
在确定员工的绩效考核指标时，必须明确指标的衡量标准和目标值，并与员工就此达成一致
绩效指标设计时追求可评估原则而不是可量化原则
各级管理者绩效指标结果性指标为主，普通员工绩效指标以过程性指标为主。
绩效经理至少（）与员工进行一次正式的（）绩效沟通
每季度、面对面
绩效经理与员工进行正式绩效沟通的内容包括但不限于（）
上一阶段的成绩与不足，下一阶段工作重点和方向
绩效经理应建立（）等管控机制，及时跟踪和了解员工绩效计划执行情况，并给予督促、指导和帮助。
日志、周报、月度计划及总结等
绩效指标应该是自上而下（），部门指标必须支撑单位绩效指标，个人绩效指标必须支撑部门绩效指标。
层层分解的
员工绩效指标主要来源于（）等
岗位职责、上级布置工作、岗位任职能力要求
在单位分配员工绩效等级时，可以将部门考核结果与员工绩效等级分布进行挂钩，部门考核为A的，该部门员工A级员工适当增加，反之，部门考核靠后的，该部门员工C、D级适当增加。
错
对
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
7.00
10.00
8.00
9.00
10.00
11.00
12.00
13.00
14.00
15.00
16.00
17.00
18.00
19.00
20.00
21.00
22.00
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
7.00
8.00
9.00
10.00
11.00
12.00
13.00
14.00
15.00
16.00
17.00
18.00
19.00
20.00
21.00
22.00
23.00
24.00
25.00
26.00
27.00
28.00
29.00
30.00
31.00
32.00
33.00
34.00
35.00
36.00
37.00
38.00
39.00
40.00
41.00
42.00
43.00
44.00
45.00
46.00
47.00
48.00
49.00
50.00
51.00
52.00
53.00
54.00
55.00
56.00
57.00
58.00
59.00
10.00
60.00
61.00
62.00
63.00
64.00
65.00
66.00
67.00
68.00
69.00
70.00
71.00
72.00
73.00
74.00
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