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任何组织所谓的改革举动，均来源于生存或发展压力，换句话说，改革都是被迫的，是不得不走出的一步，但这只是硬性条件基础，至于会不会付诸实际行动，则取决于管理者（领导者）的意志信仰。 要对组织内部改革整顿、对部门进行改造，这是很得罪人的事，且所得罪的既得利益集团，其势力不容小觑，因此，所面临的问题不仅在于是否存在阻力，更在于你可能因此而导致失败、乃至粉身碎骨。 学员咨询，其单位内日常工作状态比较懒散的部门，最近由他接管负责，在这段时期内，他对部门人员管理比较严厉，目的就在于改变以前的低效工作状态，但部门各成员对此表示不理解，且不间断向过去负责本部门的领导反应此问题，即有点诉苦或投诉的味道，对此改革，不知如何推进下去，面临功败垂成、离职出走的职场命运了。 改革（革命），其本质意义改的是对现有利益分配方式的改变，以及对获得（吸收）利益对象的改变，这种触及到核心问题的改革措施，才是所谓的改变命运。但对既得利益者来说，不可能主动选择放弃，唯一的方式，只有强力推进，也就是说，你要首先保证自己有力量资源在支撑你去做这件事。 作为老板，其本身就是最大的既得利益者，也就是实力最为强大的一派，所希望组织革新，在于对组织发展强大的展望，以及对集权做大的需求，所以，改革，所改变的最大部分，是除其本身之外，对其它既得利益集团的削弱或消灭；作为替老板改革的具体操盘手，其需要的条件，除其本身必要的才智、有效措施之外，就在于需要老板的保护与支持，两者互为作用且促进发展，缺一不可。 由此，你作为部门负责人，且上任不久，这本身说明你的实力并不够强，作为改革具体的操盘手，你需要上层的支持，至少不能让上层领导反对、批评你的做法。但问题积重，要改变也是需要时间，能适应者留下，不能适应者则循序渐进式换人即可。你所管辖的部门成员，之所以向原部门负责人反应这些问题，说明他们作为懒散这种既得利益者，是以通过拉拢上层领导搅局，试图从更高权力层向你施压，假如上层领导不能理解你的做法，或者领导层本身就是这种利益即得者，其必然不愿你改革下去，因为你反对职员的这种工作状态，实质也牵涉到原部门领导的利害之处，毕竟过去是他在负责，其所形成的部门工作规则或制度有问题，则说明这位负责人的管理也有问题，当然，如这位原负责人没有能力阻挡你这件事，那么，也极大可能由此造成他与你的职场矛盾（暗战）。 吴起变法，在魏国变法，使魏国为魏文侯时期一度作为彼时的超级大国，其所建立的职业化军队，几乎将使后来统一六国的秦国濒临破产灭国，但吴起只是作为改革的操盘手，却少魏国最大实力派魏国王室的支持，即魏文侯之后，魏武侯对这位前朝老臣、功臣的忌惮、不信任，促使其选择跳槽、另谋高就。吴起才智举世无双，但悲惨的命运始终与这个名字相连。随即，吴起就任楚国CEO，这次失败，同样在于失去实力的支撑，楚悼王死后，吴起亦随其而去，但这一次没有选择继续跳槽，或许是其年龄大了，或许是他认为天下已没有他容身之处，毕竟从卫国开始，已绕列国转了一圈。而商鞅命运，相比吴起则要相对没有这么多悲情色彩，虽最后都以身死而告终，但商鞅的职场过程算是比较顺利，这主要得益于实力的支撑。 |
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