0.2
0.2
0.2
0.2
0.8
0.1
0.1
0.1
0.1
0
1
权重
加分项目
减分项目
总结及建议
成绩及不足
对部门建议
主管评价
工作成绩
有待提高
备注
加减分项
绩效考核表
权重小计
—
权重加总
是否申诉
（）是
（）否
被考核人签字：
直属上级签字：
考核方向
工作业绩
(权重需>=60%)
目标
(Objectives)
关键结果
(KeyResults)
自评/实际完成情况
团队协作
(权重需>=5%)
创新能力
(权重需>=5%)
Q2OKR模板填表说明
1）“目标(Objectives)”的填写
对于不同角色而言，需要填写的目标分别为：
部门主管——部门目标
小组主管——小组目标
个人——个人目标
目标的描述应清晰明了，言简意赅。
参考：
OKR的简单介绍
计分
(隐藏)
申诉最终处理结果：
处理申诉人签字：
2）“关键结果(KR)”的填写
关键结果是对目标的拆解，作为对目标完成情况的评定标准。因此，对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。
例如，“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述，而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。
2.
目标的设定应既
切合实际，又有挑战性。
正常情况下，员工的完成结果得分为0.7-0.8表示比较好，0.9及以上为非常出色，0.5及以下则为很不理想，需改进。
但得分也未必越高越好，因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进，并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就目标设定进行面谈时，应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。
2.填表者需要填写的内容为B-F列（灰绿色部分），即目标(Objectives),关键结果(KeyResults),权重(百分比)。
当前模板中的内容均为示例，需清除后重新填写。
在每个考核方向中，可以包含一个或多个目标；对每一个目标，需拆解为一个或多个关键结果。
具体填写规则如下：
填表说明：
1.本表的填写请参考“OKR设定说明”页进行。
2.目标设定阶段：填写B-F列（灰绿色部分），并与主管沟通，经主管审批同意后完成目标的设定。
3.绩效评估阶段：标蓝色部分为员工个人填写，标黄色部分为主管填写。
4.员工自评只需要对每个单独项目填写文字说明，不需计算总分；主管评估时，需在T列对每个“关键结果”项目进行评分（0~100分），表格将自动计算总分。
5.考核最终得分应在沟通完毕时由主管填写，并由主管及员工签字确认。
本期考核
最终得分
（手动填写）
1.OKR，即目标与关键结果法，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
3.OKR的打分结果将作为季度考评的重要参考，但分数并不直接映射为考核结果。
根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况，综合考虑，从而确定员工在本季度的考核等级。
团队管理
(仅对manager有效)
3）填写人可以对每项关键结果的权重进行调整，但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求，即：
工作业绩：权重需>=60%
团队协作：权重需>=5%
创新能力：权重需>=5%
团队管理：仅对manager有效，权重需>=20%
注：权重总和为100%
考核周期：
上级考核得分
学习并深入了解Linux服务器方面的知识，并实践运用之。
与IT伙伴共同维护好IT各类软硬件资源，并协助各部门处理日常事宜等，加强与各部门的交流沟通。
认真高效的完成日常helpdesk问题，确保各类IT设施的正常使用。
加强公司内部信息化系统、数据管理系统的日常管理维护。
学会运用各类命令，熟悉基本操作。
认真处理各类异常，确保无投诉。
维护好各类信息平台。
逐步完善并整理helpdesk知识库的内容，并上传至云盘共享。
公司领导或其他重要交办、协助以及其他重点工作事项
根据公司业务、流程、组织发展需要升级改造现有系统，适时评估开发引进新的信息管理系统并推动实施、应用之。
合理评估并寻找适合公司的新的各类IT管理系统。
编写，整理Helpdesk问题知识库，并共享。
权重小计
权重小计
直属上级：
岗位：Helpdesk工程师
所属部门：信息管理部
被考核人：
|
|
